内容发布更新时间 : 2024/12/25 13:59:27星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

思考题一：

1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。

根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。

2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。

由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。

3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。

（1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本）

（2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等）

（3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言）

（4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。

二、1.2案例 劳动关系的确认及保护

1、（1）钱某与某公司存在劳动关系

（2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。

（3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。 2、（1）不能得到全部支持 （2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。

三、1.3案例 延长工时制度应用

(一)“自愿加班计划”不合法。

理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。

（2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超

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过36小时，因此每日加班2小时的做法。与《劳动法》的基准线相违背。 （3）《劳动法》第44条第三款规定，有下列情况之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，安排劳动者延长工时的，支付不低于工资的150%的工资报酬，每小时10远的工作报酬，明显乜有达到150%的标准，因此从工作报酬来讲，也是违反规定的。

（4）加班是职工自愿的，但是《劳动法》的规定是劳动标准的基准线，是具有强制力的，《劳动法》的强制力体现了对劳动者的倾斜保护，用人单位和劳动者

所订立的劳动标准都应该与基准线持平或者高于基准水平，否则，就是违法，而且，企业奖金减半的做法也是违反法律规定的。 （二）按照劳动法的规定安排加班。

四、1.4案例延长工时制度的应用2 1、（1）双方就销售提成已经达成一致，应当履行，徐先生的主张有法律依据。

（2）徐先生的岗位实行的是标准工时制，并且公司已经规定了带薪假期，因此徐先生主张的带薪休假和104天加班工资应当依法支付。

（3）徐先生在2001年辞职应当适用《劳动法》的相关规定公司不具有支付经济补偿金的义务，徐先生要求公司支付经济补偿金没有法律依据。 2、公司关于徐先生属于不定时工作制度的主张不能成立。 （1）不定时工时必须要经过劳动保障部门批准。

（2）未经劳动部门批准的不定时工时不成立，许先生执行的应当是标准工时制度。 （3）按照我国劳动法律规定，工资的高低和是否实行不定时工时制度没有因果关系。

五、1.5案例：工资制度的管理

1、按照成师傅的实际情况，应当适用最低工资规定，理由如下： （1）最低工资规定是强制性适用的，不论是否请病假，都应当执行。

（2）但是最低工资的标准对程师傅不适用，按照国家和本市的最低工资规定，劳动者提供了正常劳动的适用最低工资标准。由于成师傅在2000年3月/4月分别休病假10天、3天，没有提供完整的正常劳动，按照病假工资发放，符合法律规定。 2、如果本争议有我协调，我会按照合法合理的原则处理：（1）向程师傅宣讲国家和本市有关最低工资规定的相关内容。（2）如果由于程师傅3月、4月休病假造成的程师傅生活有困难的，建议公司工会给予一定的困难补助。

六、1.6案例：最低工资的保障与监督

1、该企业确定的小凡工资标准违法。

按照劳动法的规定，企业应当遵守最低工资标准，最低工资是在劳动者正常出勤的情况下应当获得的最低标准的劳动报酬，这是一个强制性的规定，不得违反。小凡在正常出勤的情况下，2008年的工资低于当年度法定的最低工资的标准（上海市2008年的最低工资标准是960元）所以，该企业是违法的。

2、

七、案例：2.1人力资源培训

1、首先要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构。

其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用

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等方面。

第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决。

第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学院能力的变化等。

2、培训的方式可以使多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课的方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解各个部门的运作方式。

八、案例：2.2人力资源的招聘

1、飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。

外部招聘虽然能够引入新技术、新思路，但是也有以下的缺陷： （1） 应聘人进入角色慢，且对公司文化需要较长时间的适应。

（2） 招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员

相对薪资要求比较高 （3） 决策的风险大，对应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，

一旦出错，企业很受损失。 （4） 影响内部员工的积极性，企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，

也容易乘人员流失。

2、改进飞鹰公司的招聘应从这几个方面入手：

（1）首先要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且要考虑到文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。

（2）拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅引进新的管理的方式，也要激励现有人员。

（3）慎重选拔，采用比较科学的人才评分技术，准确的作出判断。 （4）注重企业内部人才的培养和职业生涯规划，为公司储备人才。

九、案例2.3：薪酬管理

1、飞达公司的薪酬体系存在以下问题：

（1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不适应现在公司发展状况（2）现有薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效考核相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。（3）没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。（4）个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。 2、要进行薪酬设计，（1）要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平，

（2）设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。

（3）进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营情况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力，

（4）根据环境情况，对薪酬方案进行控制和调整。

十、2.4绩效管理： 1、（1）绩效管理办法过于粗矿，没有科学合理的绩效管理流程。

（2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。

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