内容发布更新时间 : 2024/11/6 2:58:04星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
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市场竞争归根到底是人才的竞争。 一个企业的成功， 除了企业选择了适合的行业， 还是
知道正确的战略， 当然选择适合的人也是一个非常重要的因素。 对人才的需要也越来越强烈， 企业要发展就需要不断的吸纳人才， 的活动。 招聘是人力资源管理活动中的源头，
人也就得心应手， 留人也就很方便了。 如何招聘大批合格的人才， 里？是文化的吻合度有问题， 还是应聘人员本身就有问题， 达要求。如何解决这个问题呢？ 一、该企业人才招聘的现状
当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才， 司具体的工作流程等详细说明，
随着经济的发展， 各行各业
任何一家企业都存在招聘 为什么很多企业在面试时
问题到底出在哪
只有招聘大批合格的人才， 才会变得顺畅， 用
感觉应聘着不错， 而在对面试竟来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，
或者是该奇特的面试技能没有到
大多数都由总经理直接通过
也因为该公司没有大
熟人推荐的方式来招聘人才。 在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公
使得一些求职者对该公司能力的怀疑，
型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业， 因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。 二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题 1、 没有单独设置人力资源部门
该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构
中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
也是导致目前该公司人力不足现象主要原
没有配备专门的人力资源管理人员，
即使有， 其日常工作也仅仅局限于管管档案、 工
资和劳保等，按照 “静态 ”的、以 “事 ”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人 力资源管理应尽的职责。 2、 对招聘工作不够重视
该公司对人才的招聘较为随意， 更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓
促进行招聘， 缺乏人力资源计划做指导， 在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
对该公
司而言，招聘更多的时候是一种应急措施 ,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一原因，因近几年来高校连续扩招， 民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容 易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。 3、 对应聘者的吸引力较弱
由于该公司在市场的弱势， 竞争力不强。 而大型企业在市场占有率、 资产拥有量、 品牌效应、 薪资水平、 工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势， 该公司无法与之匹敌。 同时，该公司发展目标不明确， 管理制度不健全， 企业文化缺失， 也是造成该公司比较难以招聘到 合适的人才的原因
三、改进该公司人才招聘对策建议 1、 明确发展目标
制定战略计划， 统计出所需要的人员的类别及数量。 在现有的人员储备的基础上， 编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。 2、 设置单独人力资源部门：
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对 组织内外相关人力资源进行有效运用，
满足组织当前及未来发展的需要，
保证组织目标实现 招聘选择人员并进
与成员发展的最大化。 就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、
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行有效组织、 考核绩效支付报酬并进行有效激励、 结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
3、 明确招聘职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企
业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
人力资源规划
4、 科学、合理的组织招聘工作：
组织招聘小组招聘录用的人才必须满足相关部门的需要， 聘工作是不现实的。 应由人力资源部牵头，
各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。 应聘人员的选拔应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一， 出最适合的人员。
因此仅仅由人力资源部单独完成招
将招聘工作
联合各部门相关人员组建招聘小组，
主要有面试法、 笔试法、 情境
模拟法等方式。 在选拔过程中， 招聘人员应该客观、 公平的进行工作， 确保在应聘者中筛选
准备企业简介及招聘简章招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程， 另一方面是企业进
行自我宣传， 展示企业形象， 扩大企业影响力的过程。 企业简介、 招聘简章等资料都是企业 进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点， 以其优势来吸引应聘者。 选择合适的招聘渠道
短的时间内招聘到合适的人才， 研究和评估。
首先，要根据企业招聘对象来选择招聘渠道。 企业都是希望能够在最
比
只有通过研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，
如市场类型人员的招募采用哪些渠道？生产性工人采用哪些渠道？这就需要一系列的配合
其次， 要配合企业招聘策略来选择招聘渠道。 在前面说过， 企业在制定招聘策略需要考虑是
以内部提拔为主， 还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定 了基本上的招聘策略之后， 企业所选择的招聘渠道也比较明确了。 验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道之一。 本和招聘成效上取得平衡是需要探索的课题。
比如考虑选择没有工作经
再次， 视招聘成本来选择招聘渠道。 经济性永远是企业应该追求的目标， 渠道，也不要盲目为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出。 此外， 在选择招聘渠道还需要考虑企业所在的地域特点、 招聘网络。 还要注重和招聘机构、
但是如何在招聘成
不能够为了追求低成本而选择成效不高的招聘
行业特点等。 构建有层次体系化的
可
也可以和大家推荐的人
学校建立联系， 保证企业需要的人才的输送能够及时。
以和招聘网站、 杂志以及其他招聘机构讨论如何来完善你的人才库， 选进行联系。这些都需要企业在实践中不断探索适合自己的招聘模式。 招聘流程的制定
第一步， 用人部门填写招聘申请。 老板是只管派活下去， 至于你能不能完成那是部门经理 考虑的事情， 这时候部门经理就好像一个包工头， 你要干不了？写出理由、 开支。
人家项目排期出来了， 限时按量的要成果，
写出方案， 提交申请， 说服你的老板因为你的无能而增加一笔人事
第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书。说白点儿，就是搞清楚现在要招一个什么人 拿多少钱，干多少活，占用多少行政资源，向谁汇报，向谁摊派，对外客户是谁，又是谁的 内部服务对象。
,
第三步， 内部人事协调。 老板一看岗位说明书——嗐， 这不门口儿老张就能干吗？也别
注意！他们的临时工、
让他成天闲晃， 调过来干这个吧。 ——于是市场上又少一个就业机会。
兼职工、 短期工、 实习生、 志愿者统统都在 “内部” 范围里， 现在你知道实习的重要性了吧。
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第四步，制定外部招聘计划。 终于说到跟同学们有关的步骤了， 如果企业内部协调无果，负责招聘的人就需要寻找一种见效快、 花费少、来人比较靠谱的招聘方法。 基于这几点考虑，他会：
1.首先询问他们的同事、 朋友，是否有认识的人选。
(所以关系推荐的求职方法最有效 (这就叫圈子招聘法，最近很时兴
(成本低，来源可靠 )；
) ；
)； )；
2.请教他的同事、朋友，是否听说过有合适的人选。
3.联系大学的就业办公室，询问老师或者直接办校园招聘会。 4.在企业的官方媒体上刊登启事。
(通常为企业官网，吸引关注他们的人
5.如果招聘职位比较少，要求比较高，会找知名的、熟悉的猎头公司。
(节省精力 )；
6. 如果招聘人数比较多，且要求很低，会联系人力派遣公司。 (回避招聘风险 )；
)；
7. 通过招聘网站发布广告。 ( 通常企业会有“年卡”不用白不用，而且范围广 8. 参加社会招聘会。 (需要调配人员，安排档期，花钱，效果依然不佳)。
第五步，按照选择的方式发布招聘信息。请注意：多数人事经理的日常工作非常繁重，
而且通常他们都不是中文或者广告学专业出身， 所以请原谅他们在招聘要求中使用同学们所不熟悉的“工作语言” ，比如他们说“工作经验两年” ，其实就是接收应届生。——你工作几年以后就能看懂他们的真实含义了，在那之前，你可以请熟悉此道的人帮忙“翻译”一下。
第六步， 收集并筛选应聘资料。 通常情况下就是接收简历 (小部分是接听 “特殊” 电话 )，并且按照他所相信的标准决定邀请谁参加面试——提醒大家， 如果是面对应届生的岗位， 通常情况下是由工作不久的新兵处理这件 “体力工作” 甚至是找前台小妹帮忙， 中小企业司空见惯。
第七步， 人事部门的初次面试。 关于这个部分， 会有专门的介绍，
并不在意的，面试前的电话通知，这个微小的环节中淘汰
值得注意的是很多人
15% 的候选者并不令人惊讶。
第八步， 具体用人部门的复试。 有些单位也会将这个环节提前或者干脆替换掉人事的初试，因为你比较今后是跟着他们混。我给应届生的建议是，把他们当做你要讨好的班主任，这会让你们轻车熟路。
第九步，领导最终的审核。别误会，虽然是你去参加这个“终审” ，但其实是老板在检查人事经理的工作成果， 因此你只要保持一种你的 “日常工作” 状态就好了， 别指望你能给他留下深
刻印象，那东西是看命的。 面谈的收尾与评估
4、建立一套科学的人才引进机制
该公司在企业声誉， 工资待遇， 工作环境， 人才成长机会等方面都不如大企业，
所以在招聘
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