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家族企业人力资源管理中存在的问题及对策

作者：章恩友

来源：《经营管理者·下旬刊》2016年第04期

摘 要：家族企业是我国民营企业最典型的一种，在我国国民经济中占据十分重要的地位。但是由于家族企业的特殊性，使得家族企业人力资源管理存在很多的弊端，如何破解这种弊端，值得每个家族企业经营管理者思考的问题。本文在分析家族企业人力资源管理现状的基础上，对家族企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并根据分析的问题提出了完善家族企业人力资源管理的对策建议，希望为家族企业的经营管理提供借鉴和参考。 关键词：家族企业 人力资源 对策建议

家族企业顾名思义就是以家族成员为主要管理人员的企业，是我国民营企业最典型的一种。但由于家族企业管理层中有许多与企业老板存在姻亲血缘的关系，使得这些企业管理者关系特殊，既是企业的员工，又是企业老板的自家人，造成家企业人力资源管理特殊，无法向现代企业制度那样一切依靠制度来进行管理。因此，研究家族企业人力资源管理问题具有十分重要的现实意义。

一、家族企业人力资源管理现状

我国家族企业是伴随着改革开放而产生的，在经历了几十年的市场洗礼，我国家族企业在人力资源管理上取得了巨大的进步。逐渐引入了职业经理人，减少了家族成员在管理人员的比重，初步建立起了以绩效为基础的薪酬体系，企业人力资源的整体素质有了一定的提升，实行员工持股。如有的家族企业只留任董事长、财务总监等重要职位，企业总经理、部门主管等通过内部竞聘与外部引进的方式来实现人员的匹配，有效的提升了家族企业人力资源的整体素质。

二、家族企业人力资源管理中存在的问题

虽然我国家族企业的人力资源管理取得了一定的成绩，但是相对现代企业来讲，我国家族企业的人力资源管理还有很长的一段路要走，笔者认为，首先要解决以下问题，才能使家族企业人力资源管理更进一步。这些问题主要表现为：

1.忽视员工的职业发展。企业要发展，员工是根本，但是在很多的家族企业中，并没有将员工作为企业发展的根本，仍然只将员工看作为其挣钱的工具，因此也就导致企业忽视员工的职业发展。我国很少有家族企业将员工作为终身员工的目标来培养，家族企业可能会制定企业未来的发展，但不会制定类似员工职业规划，企业无法从员工职业发展的角度去看，如员工需要什么样的培训机会、员工未来发展的岗位需求等企业不了解，在员工知识技能更新方面，投入较少，比如有些企业，用人的原则是够用就行，从不考虑员工的职业发展需要，更别说为企

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业进行职业培训了。据统计，我国家族企业员工每年每人的培训费用只有60元，远远低于美国企业用于员工培训的开销占员工平均工资收入的5%，如此少的经费远远不能满足现代经济发展的需要。导致企业人力资源需求与员工职业发展的不平衡，从而导致员工的短期行为和对企业的不忠诚，在现实中员工的短期行为和对企业的不忠诚表现在企业员工流动性大，其他企业只要开出较为诱人的条件，员工会“义无反顾”的抛弃原有的企业。

2.薪酬福利体系有待完善。薪酬作为企业对员工贡献的报酬，在家族企业人力资源管理中占有十分重要的地位。但在家族企业中，很多企业舍不得在人力资源方面投入过大，员工薪酬与市场相脱节，使得员工薪酬缺乏竞争力。但有种情况需要注意，就是其他企业恶意提升薪酬来企业挖人时，企业不一定要提升薪酬来留人，可以从福利、工作环境等来留人。企业薪酬体系不完善，对于不同的岗位薪酬激励是不一样的，很多家族企业中没有按照岗位设置采取激励措施。如有的家族企业在员工薪酬设计时，对于一线岗位的员工基本采取绩效工资或计件工资，这就没有考虑到新老员工的差异性，对于新员工来讲，绩效工资或计件工资并不是十分理想的薪酬。在薪酬体系调整上，家族企业明显滞后，薪酬体系一旦设定，可能在很长一段时间内，这个标准都不会变动，而我国经济社会的发展很快，企业外部环境无时不在变化，薪酬体系调整的滞后将引起员工的不满，必将家族企业人力资源管理的效能性的提高带来了障碍。对于家族企业的福利体系，基本上是统一按照货币的方式来发放员工福利，并没有根据员工的需要来进行，使得员工需要没有满足而造成员工的流失。 三、完善家族企业人力资源管理的对策建议

当今科技发展日新月异，如互联网的发展带动电商的发展，ERP的发展带来企业信息化的发展等，这些发展都是依靠企业的人力资源去实现，可见人力资源已成为企业的第一资源，要想保持企业的持续竞争力，必须加大对人力资源的管理。因此，笔者认为家族企业必须在以下方面来做足功课，使家族企业成为人才集聚的洼地。

1.重视员工职业发展。要重视员工的职业发展，要从充分体现以事业留人。笔者认为以事业留人可以从以下方面来做：一是要将员工的发展与企业的发展想结合，企业发展好了，员工也要一起发展，可以通过家族企业股份制改造来实现，通过股份制改造，实现员工持股来将员工与企业的命运连接在一起。二是要重视员工的岗位需要，员工岗位的需求是随着时间的推移而不同，因此，员工在本岗位中有不错的表现时，可以考虑提到更高的岗位来锻炼。但是企业更高一级的岗位是较少，笔者认为对于优秀的员工，还可以通过轮岗来进行，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，让员工在轮岗中得到锻炼，提升员工的综合素质。在轮岗中，需要提升员工的待遇，待遇不提高而轮岗，可能会引起员工的抵触而失去轮岗的作用。三是设立员工职业发展基金，每年企业提取一定的资金纳入都员工职业发展基金中，实行专款专用，只能用于企业员工的培训或职业教育，以保障员工知识技能更新的需要。四是要充分授权，对于企业员工的职业发展，充分授权占有重要的地位，充分授权意味着信任，对于一些知识型员工来讲，家族企业的充分授权将给予他们最好的锻炼，无疑将提升他们的综合素质，同样有利于发挥他们的积极性，并提升他们对企业的忠诚度。

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2.完善薪酬福利体系。进一步完善家族企业的薪酬体系，需要家族企业建立具有竞争力的薪酬。笔者认为首先要实行差异性的薪酬，要针对员工岗位的不同，而设计不同的薪酬，如对于一线员工，可以实行计件工资和基本工资+提成的体系，对于老员工，基本以计件工资为主，对于新进员工，则以基本工资+提成为主，待经过一段时候后再转为计件工资为主，这样就有利于调动和保障新员工的积极性。二是要建立员工业绩考核的奖励机制，对年终总体绩效评估结果连续两年以上都保持不低于水平的员工，企业应该予以特别奖励。而对企业岗位绩效评估前三的，在薪酬晋档方面要纳入。三是要完善福利体系，要改变那种对福利只采取货币发放的方式，需要建立货币、休假、旅游、荣誉等统一的福利体系。笔者认为对于企业的福利体系，可以先设计出一系列的福利项目，有员工自己进行选择，到底是选择旅游假还是货币或者其他，都由员工自己选择，进一步提升福利体系的激励作用。如在家族企业中，科技人员对于技术创新获奖或获得专利时，对证书上的名字排名很在意，因此，笔者认为在技术创新获奖或获得专利时，老板在证书中的名字尽可能排在最后或者不出现，以满足科技人员的荣誉心。 四、结语

家族企业要想在未来的市场竞争中取得竞争优势，就必须要把人力资源这一第一生产力要素资源管理好，做到人尽其才，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，这一才能够让家族企业的发展更上一层楼。本文认为忽视员工的职业发展、薪酬体系有待完善、绩效管理有待改进是当前家族企业人力资源管理中存在的主要问题，针对这些问，需要从重视员工职业发展、完善薪酬体系、改进绩效管理等方面来解决，希望笔者的一点浅见，能够为我国家族企业的人力资源管理提供借鉴和参考。 参考文献：

[1]汤向东.我国家族企业人力资源代际传承研究.陕西学前师范学院学报.2014，3. [2]车海平.我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策.人力资源管理.2014，8. [3]张力楠.浅谈家族企业人力资源管理的问题与对策[J].河北企业，2015，5.

作者简介：章恩友（1982—），男，汉，浙江慈溪人，本科，单位：宁波迦南电子有限公司，职务：总经理。