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铁路运输人才薪酬制度创新研究

作者：徐进

来源：《科技视界》2013年第28期

【摘 要】在科技高度发展和经济结构不断调整优化的今天，航空、公路、管道、水运等运输产业迅速发展，国际运输企业进入，我国铁路运输企业面临着严峻的挑战。铁路运输企业必须拥有科学的吸引、留住及激励人才的薪酬激励机制，才能实现其可持续发展。鉴于目前我国铁路运输企业在薪酬制度上还存在诸多不足之处，薪酬制度的创新是铁路运输企业的必然选择。

【关键词】铁路运输；薪酬制度；创新 1 铁路运输人才薪酬制度优势及现存问题剖析

在我国从计划经济体制向市场经济转轨的过程中，铁路运输企业在薪酬制度方面曾进行了积极的探索与变革，变革后的岗位技能工资制、岗位劳动评价、工效挂钩等对调动员工的积极性、促进企业发展发挥了一定的积极作用。但我国铁路运输企业现行的薪酬制度仍存在诸多不足，集中表现在以下几个方面：

1.1 薪酬水平尚需重新定位，薪酬对外竞争力有待提高

由于受工资增量限制，当时实行岗位技能工资制基本上是本着低起步、建制度、平稳过渡的原则进行的，导致铁路运输企业薪酬水平背离劳动力市场价格。虽然铁路运输企业员工的薪酬总体水平不算低， 但技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格，部分简单易替代岗位的收入水平却接近或高于市场价位，薪酬在人才市场缺乏竞争力，导致铁路运输企业不但对外难以吸引高技术人才，而且内部人才也在不断流失，一定程度上威胁着企业的可持续发展。 1.2 岗位价值评估要素未及时调整，岗位工资缺乏内部公平性

随着我国科学技术的飞速发展，铁路运输企业的装备得到不断的更新，新技术被不断运用到生产中来，生产组织结构也进行了调整与优化，从而使许多岗位（例窗口单位人员、机车乘务员、行车人员等等）的劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动条件等岗位价值评价要素发生了极大的变化，然而铁路运输企业现行岗位价值评价要素却多年保持不变，很难体现当前岗位的相对价值，存在着“该高的不高”、“该低的不低”的不合理差距，岗位工资缺乏内部公平性。 1.3 技能工资与职位、工龄的相关系数过大，员工提高技能之动力不足

铁路运输企业普遍薪酬等级较多，在作者调研过的铁路运输企业中，其中就有个企业岗位工资有26个级别，技能工资有60个级别，技能工资主要是由原等级工资制的基本工资转化而来的，未能完全与员工的劳动技能要素相对应，技能工资水平与职工的技能水平脱节。员工技

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能工资的提高，基本决定于该员工职务级别的晋升和职工工龄的长短，导致员工的注意力过分集中在职位晋升，而非注重自身技能的提高，这对引导员工安心本职工作，调动员工提高技能、钻研业务的积极性极为不利。

1.4 变动薪酬分配缺乏有效的绩效考核支撑，业绩决定薪酬机制缺位

目前铁路运输企业员工变动薪酬与工作绩效挂钩甚微，存在“上班拿工资，干活要奖金”的现象，变动薪酬尤其是奖金平均主义严重，变动薪酬分配缺乏有效的绩效考核支撑，业绩决定薪酬机制缺位，违背了公平原理，变动薪酬分配失去了应有的激励效应，薪酬制度对人才的激励杠杆作用难以发挥。

2 解决问题的策略——薪酬制度创新

基于以上问题，铁路运输企业要赢得行业与人才竞争优势，必须打破原有的分配模式，构建基于战略导向的薪酬体系，通过薪酬制度创新，实现内外部公平，依据员工绩效发放变动薪酬，充分发挥变动薪酬对员工的激励效应，促使企业战略目标的有效实现。 2.1 基于薪酬调查确定适当的薪酬水平，提高薪酬对外竞争力

针对薪酬水平背离劳动力市场价格，薪酬对外竞争力缺乏的现实，为了更好地吸引与激励人才，铁路运输企业应该进行细致的薪酬调查，通过外部调查掌握市场尤其是运输行业的劳动力市场价位，通过内部调查了解各层各类岗位上的员工对薪酬水平的期望，在此基础上科学定位自身薪酬水平，薪酬分配制度参照劳动力市场价位，引入市场价位机制，使关键管理、科研技术岗位及主体生产一线、安全、服务岗位的员工薪酬水平接近或超过市场价位，从而提高薪酬的对外竞争力，达到在外对人才有吸引力，对内减少人才流失、稳定人才队伍之目的，从而有效支撑企业的可持续发展。

2.2 重设岗位评价要素并引入要素记点法，提高岗位工资的内部公平性

要消除岗位工资内部公平性缺乏之现象，铁路运输企业要正确把握岗位评价要素发生的变化，根据当前各层各类岗位的实际，重新设定新的岗位评价要素，而且要细化到劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动条件等要素的评价子要素，并引入要素记点法，对劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动条件等要素及其各子要素依重要性进行权重分配，并分级配点，进而经过评价得出每个岗位的薪点数，最后，依据公式（薪酬=薪点数×薪点值）算出每个岗位的岗位工资标准。由于要素计点法是精确度较高的定量评估方法，可避免一定的主观因素对评价的负面影响，加上基于岗位实际重新设定岗位评价的各要素，岗位价值评价的准确性就有了保证，足以体现当前岗位的真实价值，岗位工资的内部公平性也就会得到实质上的提高。 2.3 薪酬结构宽带化，引导员工安心本职工作并努力提高技能

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鉴于技能工资与职位、工龄的相关系数过大，员工提高技能之动力不足，我们很有必要在铁路运输企业中引入宽带薪酬（宽带薪酬主要是把原来数十个薪酬等级压缩成几个级别，分为少数几个宽带，每条宽带所对应的薪酬浮动范围很大，而形成一种新的薪酬系统，典型的宽带薪酬体系的优点是支持一个扁平的组织结构，引导员工重视个人技能的提高，能密切配合劳动力市场变化，有利于激励良好的工作），适当削减职位的级别数，同时拉大同级薪酬的浮动范围，让不同级别薪酬水平部分重叠，达到逐渐淡化职位的目的，打造以岗位与技能带动薪酬增长的双通道，让员工体会到即使职位没有得到提升，只要长期安心于本职工作，努力创造优秀的工作绩效，薪酬就可能不断得到满意的上升，低级别的员工只要工作绩效优秀，所对应的薪酬就可能超过甚至大大超过高级别的员工，如此便可以逐步引导员工从注意力过分集中职位晋升到注重提高技能以提升自身工作绩效，从而达到激发员工安心本职工作并努力提高技能、钻研业务之功效。

2.4 建立科学的绩效管理体系实现绩效联酬，提高变动薪酬的激励性

针对目前铁路运输企业员工薪酬与工作绩效挂钩甚微，业绩决定薪酬机制缺位，铁路运输企业可适当拉大变动薪酬在员工薪酬构成中的比例，建立科学的绩效管理体系，加大绩效考核力度，实现绩效联酬，依据绩效考核结果核算员工的变动薪酬，运用相应的精神和物质手段，奖优罚劣，从而充分发挥变动薪酬对人才的激励杠杆作用，进而促使员工改进工作态度、提高工作能力以不断提升自身工作绩效，由此在铁路运输企业形成积极向上的工作氛围。 3 结束语

综上所述，通过薪酬制度创新，铁路运输企业便可以有效地克服其现行薪酬制度存在的不足，增强薪酬的外部竞争性、内部公平性，充分发挥其对人才的激励杠杆作用，达到吸引、留住人才并充分调动员工主动性、积极性与创造性之目的，从而赢得人才和行业竞争优势，促进企业战略目标的达成并实现可持续发展。 【参考文献】

[1]周学军.提升铁路运输企业竞争优势的薪酬战略[J].铁道运输与经济，2005（7）. [2]E. W. Arnold ，C. J . Scott. Does broad banding improve pay system effectiveness [J]. Southern Business Review，2002，27（2）. [责任编辑：王迎迎]