内容发布更新时间 : 2024/6/16 3:42:58星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

基本薪酬的设计，通常要考虑两个因素：一是内部公平性，这是通过职位评价来实现的;二是外部公平性，这是通过薪酬调查来实现的。前面我们提过，基本薪酬有职位薪酬体系、技能薪酬体系两种体系关注的重点不一样.一个关注“职位”，一个关注“人”，但是从基本薪酬设计的思路来看，两者基本是一致的。而且，现在大部分企业采用的是职位薪酬体系，因此我们在这里主要介绍职位薪酬体系的设计。

基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施:首先要进行职位分析，界定职位的工作职责和任职资格要求;接着要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小;然后进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线;最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级

30. 什么是员工关系管理？员工关系管理有什么意义？

我们认为，员工关系管理就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程. 意义

1.员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义 2.员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展

3.员工关系的改善有助于增进员工对企业的理解与信任

31. 如何进行员工离职管理？

员工离职包括三种情况：自愿离职、非自愿离职与自然离职。其中，自愿离职是指员工个人意愿而离开企业的人员流出;非自愿离职是指由于企业的原因或其他客观原因而非出于员工意愿所产生的企业人员流出;自然离职是指由于一些不可避免的人力资源损耗而导致的企业雇员的流出。

对自愿离职员工的管理分为四个步骤:分析员工自愿离职的原因并进行归类

提炼；查找导致员工离职原因产生的组织制度因素;进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进；评估变革实施的结果并加以修正。

二、论述题与开放题

1. 理论联系实际，论述人力资源管理为何对所有的管理者都至关重要。

我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

2. 理论联系实际，分析影响面试有效性的主要因素。

1、第一印象 研究表明，面试官往往在面试的前几分钟就对候选人作出了轻率的判断。当候选人第一印象传达的信息是负面信息时，求职者很难再改变面试官的判断。一般来说面试官受负面信息的影响大于正面信息。求职者是如何走近的、走路的姿势如何、有没有微笑、是否显得精力充沛等表现已经决定了面试官的印象，甚至求职者也许都不需要开口说话了。 2、对拟聘岗位的工作不了解

面试官如果不能准确地了解招聘岗位的工作内容，就不可能了解什么类型的求职者才是最适合的。当然，不存在全知全能的面试官，但面试前面试官应当从相关专业部门得到详细的拟聘工作岗位信息说明。否则面试官只能对所有的求职者采取同一衡量标准，而不论其未来从事的工作是什么。因此在面试中普遍存在的过于强调求职者身高和形象，固然是人性中本能在发挥作用，实际上也是面试人员回避自己专业知识及信息缺乏的一种无奈手段。 3、求职者顺序误差和招聘压力

求职者的出场顺序会影响面试官对他们的评定。研究发现，面试官在评价了一些“不合格”对象后再去评价一般求职者，会给予一般求职者更高的评价。因为与不合格者相比，一般求职者显得会比实际好得多。招聘压力影响是指在需要招聘的定额较大或者市场应聘人员较少的情况下，面试官对求职者的评价会比正常情况下高。 4、非语言行为和印象管理

在面试中，如果一组求职者所说的内容大致相同，表现出更多眼神交流、精力水平和较高音量的求职者会得到更高的评价。由于外向型求职者在个性上倾向于自我提升，而面试官不自觉地容易接受那些善于表现自己的人。聪明的求职者还会通过印象管理来利用面试官，比如夸赞面试官或赞同面试官的观点，甚至在整个面试期间通过提供给面试官一些杂务上的帮助来强化面试官的良好印象。 5、个人形象

面试官除非因招聘岗位有特别要求，必须避免受到求职者个人形象的影响。一般来说，人们总是把具有良好素质和成功潜质与漂亮帅气的形象联系在一起。有些面试官刻意强调个人形象的重要性。这实际上就超出了面试影响因素的范畴而有可能演变成对企业不负责任的行为。

6、面试官的行为

面试官的行为也会对求职者的表现和评定产生影响。例如面试官可能无意中说出期望的答案，如“这个工作需要应对很多压力，你能做到吗？”。其实即便是不明显的流露也会透露出面试官对何种答案感到满意，哪怕是微笑和点头。还有一些面试官自说自话，滔滔不绝，使求职者没有时间回答问题；另一极端是面试官让求职者占据了主导地位，没有时间问完所有的问题。这两种情况都会使面试效果大打折扣。

3. 理论联系实际，论述人力资源管理在提高道德和公平对待方面的作用。

4. 理论联系实际，谈谈职业生涯管理中应关注的重要因素。

首先，组织职业生涯管理政策，是实施自我职业生涯管理的重要的促进因素，如果组织注重员工的职业生涯发展，员工也会比较主动地实施自我职业生涯管理，特别是在知识经济社会，新老知识、技能更替变化快，相对于以前，人们适应社会更加困难，因此，组织应该创建一种学习型的文化和氛围，促进员工的学习和成长，为组织的发展和变革奠定良好的人力资源基础。另一方面，由于组织的竞争加剧，导致组织的稳定性下降，如果是一种以人为本的管理，希望激励员工\提高员工的组织承诺和满意度，组织也应该实施这种注重员工的长久利益的举措，使希望自我实现的员工在这种有利的环境中自我发展和规划，和组织职业生涯管理相配合，实现组织和员工个人的双赢。这可能也是许多世界500强的企业实施职业生涯管理的重要原因。

另外，一般自我效能、超越动机、掌握动机对自我职业生涯管理也有积极的影响，特别是超越动机，相对于其它变量，作用更强。这就告诉我们，超越动机强的员工，总是希望作领头羊，为了达到这个目标，他们往往主动地规划自己的职业生活，积极进取，取得更加理想的成绩。相比之下，掌握动机虽说对自我职业生涯管理有作用，力量较弱。因为掌握动机强的人，不一定十分好强，不担心落后于他人，更加注重自我的感受，相对于超越动机高的人，压力小，动力弱一些。而能力对自我职业生涯管理的影响相对最小，说明能力强的人，不一定自我职业生涯管理意识强，对这些人，需要进行引导，鼓励其参与职业生涯管理。 总之，自我职业生涯管理既受组织职业生涯管理因素的影响，也受成就动机和一般自我效能等个人心理因素的影响。

5. 联系自身实际，谈谈你学习《人力资源管理》这门课程的心得与启迪。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。针对人力资源管理这门课，它应用性很强，因此在教学中老师加入 一些具有实际运用能力的过程。比如举了些实际例子让我们真正意识到企业需要的人才能力。同时，我们也还可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。 作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励

员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。 人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

在激烈的竞争中，企业在生产系统、财务管理、质量控制和营销、服务等方面的能力或创新比较容易地被竞争对手所模仿甚至超越，但企业的人力资源，以及人力资源开发与管理方面的创新是很难被模仿的。所以，企业仅仅关注资金、成本、质量是不够的，企业更应关心企业核心能力的基础——人力资源能力，注重培养并加强人力资源开发、利用与管理特别是企业员工的管理，实现企业人力资本的不断增值升值，不断建立在发掘自已人力资源优势上，与竞争对手拉开差距，保持持续、快速的成长，才能保持与竞争对手的持久的竞争优势 作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。 针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。

三、案例分析题（略）