内容发布更新时间 : 2024/5/18 9:46:59星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

人员素质测评（徐萍老师）：

一 选择（25个，每个1分，）

1“高子之中选高子，矮子之中拔高子”体现的是选拔性素质测评的（ 相对性 ）特点？

2“士别三日当刮目相待”体现的是素质的（ 可塑性 ）特性？

3 心理学对素质的定义仅限于（ 生理，遗传，感官器官，神经系统）方面？ 4（ 考核性 ）测评是测求职者的素质结构，为人力资源开发做参考？ 5 洋葱模型比冰山模型更从什么方面划分素质？易培养和难以培养 6 BEI是什么的缩写?关键事件达

7 冰山模型中，位于中间位置的是什么？自我认知

8 情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当

9 评级中心技术主要用来选拔什么样的人？适用于选拔高层人员

10 下面哪一个用来表示离中趋势？差异量数：两极差，百分位差，四分位差，平均差，方差，标准差，变异系数

11 用同样的测评工具，按照同样的测评方法，对同样的对象再测一次，是什么信度？再测信度

12 以血缘门第和才能选拔人才的是什么制度？科举

13 比例量化除了要求测评对象的排列有顺序等距关系，还应该存在什么关系？倍数关系

14 工作分析的方法：观察法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，关键事件法，问卷法，文献调查法 15 .一致性系数的区间：0-1 二 填空（15*1分）

1 （ 优化管理）和动态调控是人员素质测评发展的方向

2 中国古代的测评方法：分类比较法，实践鉴别法，自然观察法，民意调查法，绩效考评法，实验试探法

3 （ 当量焦量化 ）是先选择某一中介变量，把诸种不同类别的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

4 （ 关联效度 ）是测评结果与校标的一致性程度，内容效度，与期望测评的内容，结构效度，与想测评素质的同构程度

5 活泼好动，敏感，反应迅速，注意力容易转移，兴趣容易变化，具有外倾性描述的是（ 多血质）气质类型 粘液质，胆汁质，抑郁质

6 霍兰德的六种人格类型：实际型，传统型，研究型，企业型，艺术型，社会型

7 能力测评包括：智力测评，能力倾向测评，人力资源管理能力的测评，心理测评的其他形式

8 威廉斯登提出了（ 智商）概念 9 （ 诊断性 ）测评要寻根问底

10 评价中心主要测试（ 管理层的管理素质）能力

11企业家胜任能力模型包括：成就，思维与问题解决，个人形象，影响力，指导与控制，体贴他人

12 情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当

13 （ 测评目标）是整个测评方案的中心指导思想

15 素质是成功的必要条件，而非充分条件，这体现了素质的（ 原有基础作用性 ）特性，素质的特征：原有基础作用性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性和相对性 三、名词解释（5*3分）：

素质测评：测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。 选拔性测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评 配置性测评：以人事合理配置为目的

开发性测评：以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的测评。

诊断性测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 考核性测评：以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

47法则：40%-70%法则

Schmidt、Hunter研究发现，无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为其工资的40%-70%。即员工之间一个标准差的价值是工资的40%-70%。（第一条管理法则）

好员工与一般员工的产值差异与一般员工与差员工差异相同，即好员工与差员工的产值差异为工资的80%-140%，恰为一个一般员工的工资。（第二条管理法则） 第三条管理法则：即一般员工的产出值应该是其工资的2倍。

认知：是人对感觉器官收集到的信息进行组织与解释，并根据所处环境赋予其相应意义的过程。

气质：是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。承父母先天遗传，后天影响，长期稳定，行为特征。

胜任特征：指组织中的人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 哈罗效应误差：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测评者整体印象的好坏从而影响他对每个素质的测评。

效度：是指测评结果对所测评素质反映的真实程度。 信度：是指测评结果所反映素质的一致性。 简答（4*5分）

一.人员测评和绩效考核的区别与联系。 区别：

1. 素质测评是对主体工作前的分析与确定；绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定

2.素质测评是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；绩效考评是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准

3.素质测评事为人与事的配置提供科学的依据；绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查 联系：

1.绩效考评与素质测评是相辅相成的； 2.素质测评为绩效考评提供了起点与背景； 3.绩效考评为素质测评提供了实证与补充。

二.差异性检验的方法及条件。 1. U检验

条件：当所检验的差异服从或近似于正态分布时，可采用U检验。

具体条件：

① 当总体为正常、总体方差已知时，小样本统计量的差异显著性可采用U检验。 ② 大样本（即样本容量n≥30）统计量间的差异显著性也可采用U检验。 2. t检验:t检验是建立在t分布基础上一种检验方法。