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民营小企业绩效考核中问题及建议

作者：李平 陈园

来源：《商场现代化》2015年第02期

摘 要：本文对当前影响民营小企业绩效考核活动开展的主要问题展开研究，并提出改善民营小企业绩效考核活动的具体建议。

关键词：民营小企业；绩效考核；绩效考核指标

民营小企业规模小。企业只是出于对员工日常工作的管理、薪资分配的需要而开展绩效考核工作。因此在民营小企业绩效考核没有起到应用的作用。 一、当前影响民营小企业绩效考核活动开展的主要问题 1.绩效考核指标存在缺陷

（1）考核指标不能真正代表绩效目标。例如销售部门仅仅重视在月末或季度末时的销售业绩，以便按照销售业绩来分配底薪和奖金；办公室人员，考核指标只有出勤，没有能够衡量出日常工作完成情况的指标。（2）不能全方面考核员工的综合素质。一般来说缺少下面的考核：一是各个岗位的员工是否具备胜任其岗位必须掌握的专业知识；二是员工对于现今就职的岗位是否有相关的经验，在此岗位上的工作成绩如何；三是缺少员工的工作能力、分析能力、协调能力等重要指标的考核；四是缺乏对员工行为、价值观方面的评价，对企业文化形成和内部管理非常不利。 2.考核评价主观模糊

考核评价一般是由上级打分。只要不犯严重的影响公司生产经营的大错，就给一个中上等的评价。例如有时员工可能因为某一次犯错而给人造成一直犯错的印象，从而忽视了该员工平时的努力和成果。又如有的员工善于给领导留下好印象而容易获得好的评价。因为员工评分结果基本相同，容易使员工之间的竞争意识和工作积极性下降，形成“只要不犯大错就可以”的错误意识。而对于偶然犯错的员工，和不善于塑造好印象的员工，会因为评价的不公平不公正而严重影响积极性。 3.考核结果无反馈

反馈对于绩效考核来说是不可或缺的一个环节，反馈中的沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。绩效反馈可以帮助上下级之间建立良好有效的双向交流。

但对于民营小企业员工来说，绩效考核只是在年末例行公事的填写各种考核表。但他们对于考核的目的以及内容、标准没有认识。如果再在考核后不及时将考核结果反馈给员工，使得

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员工不清楚自己的得分和排名情况，更不不清楚上级对自己工作表现的评价，搞不清工作中出现的错误，也不了解自己的长处。 也无法澄清工作中的一些误会。 4.考核结果缺乏运用

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障和促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一项管理行为。

现在多数民营小企业对绩效考核结果的应用，仅仅停留在评分、划分等级、薪资分级的阶段，没有利用绩效考核去发现优秀员工从而专门培养、提拔，也没有利用考核去发现目前的问题从而改进、提高。

二、改善民营小企业绩效考核活动的建议 1.制定合理、有效的考核指标

（1） 根据各部门职能、任务制定部门KPI考核指标，再将部门考核指标细化分配给具体员工。引进关键绩效指标法（KPI），根据各部门职能、任务制定KPI考核指标。然而再结合部门岗位设置、员工能力与意愿等，将部门的考核指标细化，分配具体员工。以销售部为例，一般来说销售部考核指标可以是销售额、销售目标达成率、销售增长率、市场占有率、销售利润率、客户满意度、客户忠实度等等。但不同时期企业战略任务不同，对这些指标的重视程度不同，因此要根据具体情况而定。

（2）设计员工综合素质考核指标。员工综合素质考核，可包括专业知识、经验和成就、能力和性格、行为和价值观四个部分，由被评价人的上级、下级、同事进行评价。例如，对于财务人员，专业知识主要考察其岗位所需专业知识及相关的市场、生产知识等；经验和成就是记录其工作实践中表现出经验和取得成就；能力和性格如分析能力、认知能力、协调能力等，用来评价个人特质是否能符合岗位的要求；行为和价值观如诚实、敬业、纪律、团结等，考核其工作的动力及对组织的忠实度等等。 2.建立日常工作记录，为考核提供客观依据

针对考核评价主观的问题，建议对工作中的关键事件进行记录，以便客观全面评价。记录可以有全年任务完成程度、突出业绩、员工自我希望提高的能力等等。 3.重视绩效考核的反馈

绩效管理是一个往复不断的循环过程，绩效反馈阶段和下一个绩效管理周期的开始是连贯进行的，在绩效反馈面谈时即开始讨论绩效计划的制定问题，制定下一次绩效目标时应参照本次绩效结果和存在的问题。

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绩效反馈以面谈效果更好。面谈能否顺利的进行、并达成相应的一致，决定着下一步的培养计划能否顺利的实施，以及下一考核周期目标任务的制定。应注意以下几点：要优点和缺点并重；对事不对人；言之有据，用具体的数字和行为说话；最重要的是，对被面谈人的支持帮助计划。

4.充分应用绩效考核的结果

绩效结果的应用，除了分配薪酬，还可以用于岗位分析、组织结构设计分析、人员培养计划等。以人员培养计划为例，通过绩效考核，对个人进行综合素质评价、工作业绩评价及个人能力倾向评价的整体情况，分析总结出个人能力长、短板，从而有针对性地制定出培养计划。 参考文献：

[1]张凤英.绩效考核在企业人力资源管理中的误区及对策[J].中国商贸，2011（22）：106-107.

[2]王新竹.HN建科院员工绩效考核体系研究[D].西北大学硕士学位论文，2011：21-22. [3]Herman Aguinis. Performance Management[J]. Pearson Education（Us）.2008.（05）：5. [4]程芳侠.A公司中层管理人员绩效考评体系研究[D].西安理工大学专业学位论文，2008：32-34.

作者简介：李平（1970.7- ），女，副教授，研究方向：企业管理；通讯作者：陈园，沈阳理工大学经济管理学院