内容发布更新时间 : 2024/12/23 11:09:33星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

以针对性的提出以下几种用人原则：用人所长，因事择人原则、不拘一格与破格使用原则、能当其位的原则、协调原则、动态平衡与结构合理原则、宽松原则、经济与效能原则、竞争与优化原则、信任原则等。其中用人所长，因事择人原则是一个基本的原则，只有在全面了解了员工的能力特点，才能结合岗位规范和工作说明书，达到人岗匹配的结果。除此之外，能当其位原则也是比较重要的一个原则，这个原则和人力资源管理中的“人岗匹配原则”有着相同的意思，同样是强调员工能力和岗位职责的匹配，此外，能当其位还强调了岗位职责的重要性，相对来说削弱了人在选择上的优先性和重要性。

2、试分析了解人的能力差异在管理中有何作用。 答：

首先，根据用人原则，我们可以得出人配岗位，而不是岗位配人，所以了解人的能力差异很重要。研究人的能力差异，可以做到量才录用，合理分工，人尽其才，才尽其用，提高管理绩效。此外，了解了人的能力差异，我们还可以根据岗位要求，对员工实施职业技术教育和能力的训练。根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。

3.简述斯普兰格与J.霍兰德的性格类型。 答：

斯普兰格：斯普兰格从人类社会文化生活的角度，把性格分为六种类型。 1、理论型：这类人追求真理，善于思考与决断，如理论家、思想家等。 2、经济型：这类人追逐利润，重视经济观和价值观，如商人。 3、审美型：这类人追求艺术美的体验，如艺术家等。

4、宗教型：这类人相信上帝，相信绝对永恒的生命，如宗教教徒等。 5、权力型：这类人总想指挥别人，如权利欲者。

6、社会型：这类人愿为社会为他人谋利益，如社会活动家等。

J·霍兰德：根据人的性格特征和职业选择的关系，提出了性格—职业匹配理论，把性格划分为六个类型。性格与职业之间存在协调、亚协调、不协调三种状况。

1、实际型：害羞、不重社交，重物质与实际利益，自然、时间、稳定、节俭，重具体事情，缺乏洞察力。希望与适合从事各类工程及农牧渔业等。

2、调查、研究型：分析、谨慎、批评、好奇、独立、聪明、内向、内省、精确、有理解力、本分，缺乏领导才能。喜欢与适合从事数、理、化、生、天、地、心、经、人等各类学科研究及计算机操作人员。 3、艺术型：缺乏条理，想象力丰富，理想主义、冲动、易动情，独立，有创造力等。适合从事艺术、音乐、

戏剧、语言学和写作。

4、社会型：仁慈、友谊、慷慨、助人、活跃、协作、善社交，理想主义、负责任等。适合从事教育、医疗、服务、社工及社会科学工作。

5、企业型：支配与领导，冒险、雄心与竞争，自信而精力旺盛，好表现自己，注重政治与经济成就。适合经理、管理、营销、政府官员、律师及政治科学等。

6、传统或常规型：随和与顺从，自我约束、拘谨、坚持不懈、实事求是、想象力差，喜欢有条理、稳定、有序的环境。适合会计、出纳、统计、审计、文秘、行政办事、外贸职员等。

4、怎样根据人的气质、性格差异实施有效的管理？ 答：

相对于人员管理来说，个人认为气质和性格差异的运用主要还是在人员招聘、制定岗位规范以及工作说明书上。

除此之外，能运用于管理的还有培训机制、工作小组组建、还有激励机制。先说工作小组的组建。按照团队建设中的九种角色，我们可以清楚得知道每种角色所需的性格特色，也有着相应的气质特质，所以在团队建设中，我们可以根据每个团队的架构，然后对应每个角色的性格选择和气质特质团队成员，例如团队的主事者选择具有多血质特质和思维外倾型的员工，这样对提高团队工作效率、协调团队人际关系，此外也有助于员工发挥自己的特长，完成自我实现。

再说培训机制和激励机制。培训机制主要是为企业内部的员工晋升以及干部培养而准备的，这些人是大都是企业的精英骨干，所以为使培训效果达到最大的效果，就需要根据受训人员的气质特质以及性格来制定相应的培训计划。激励机制主要是为了提高员工工作效率，提高工作热情，增强凝聚力而趋于制度化的产物，为使激励机制更加有效可行，就必须考虑员工的气质特质和性格差异，使激励机制能够对员工起到积极促进的作用，防止负面作用的产生，例如对抑郁质员工要多关心、爱护，而不能当众批评，对胆汁质要多创造工作条件，而不能低调处理其缺点。

5、简述如何测量人的创造能力。 答：

创造能力的具体可由创造思维来展现，而创造思维又包括发散和集中两种基本的思维成分。故而在测量创造能力时可以从这两种思维成分入手，设计测量量表。

例如吉尔福特设计的发散思维测验内容包括：○1词语流畅性；○2观念流畅性；○3联想流畅性；○4表达流畅性；○5飞寻常用途；○6解释比喻；○7物体用途测验；○8故事命题；○9事件后果估计；○10符号或物体象征的职业；

1○1简单图形组成对象；○12添加线条画成略图；○13移动火柴解题；○14装饰

第六章 练习与思考题

一．概念解释

反应势能（SER）： 答：

即指对学得的“刺激——反应”联系发生反应的势能（是有机体完成某种行为的力量）。 动机：答：

在心理学中，把能激励人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望理想、信念等主观心理因素 叫动机。所以，人们常将引起个体行为，维持该行为，并导向某一目标（即满足人的某种需要）的过程称为动机。 需要： 答：

需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。 目的： 答：

即指行为所要达到的目标和预期的结果。 目标管理： 答：

目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标努 力，并检验目标实施情况和评价实施结果的管理方法。 目标属性： 答：

①目标的具体性②员工对目标设置的参与③目标过程应及时反馈④员工间应为实现目标而相互竞争⑤目标的困难性⑥目标的可接受性 激励： 答：

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度，简言之，激励就是激发与鼓励 并调动人的积极性、主动性和创造性的过程。 自我实现： 答：

又叫创造自由的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义、有价值、 有贡 献的事，实现自己的理想与抱负。 成就动机： 答：

力求成功的意向，避免失败的意向。 双因素及保健因素与激励因素： 答：

比利时心理学家德·曼提出了双因素理论的雏形：因素之一是乐趣激

励（+），因素之二是障碍和阻抑（-）。赫茨伯格认为工作环境和工作 条件不具备时，会引起员工的不满意；即便具备这些条件时，只会使员工没有不满意，而不会使员工更满意。他把这些工作本身之外的环境与条件称为“保健性因素”。工作本身的因素的改善，能激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的工作效率；如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不很大。他把这些工作本身的因素称为“激励因素”。 期望值（Eia、Eej）： 答：

只根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的动力。 效价（Vit、Via、Vej）： 答：

也称诱力，指从事的工作或者所要达到目标能够满足个人需要的价值，即指目标意义的估价。 关联性（工具性价值）： 答：

即指工作绩效与所得报酬（一级与二级的成果）之间关系的认识，这种联系通常用系数表示，一般在+1和-1之间变化。 期望论： 答：

弗鲁姆在1964年提出期望理论，他认为，激励就是掌握行为的选择过程。如果某个人有了特殊的目标，为了这个有意义有价值的目标，他必须做出某种行动选择。因而人们就要对能达到所期望目标的各种不同行为的可