内容发布更新时间 : 2024/9/22 7:07:15星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

案例1：技术能力差不多地工程经理，我们如何选择？

A公司是中等规模地软件研发公司，招聘工程经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人.其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强.曾在相关大型软件行业做过，有带团队地经历.另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道.有全面地工程管理体系知识，有工程管理实操经验.公司地主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门地需求经常会变更.验收过程长，如果与工程合同不符合，需要进行再开发.验收完毕后才会付尾款.现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬.业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好.这种情况，你应该怎么做？个人收集整理 勿做商业用途 案例解读：本案例中，招聘地过程应做好工作分析，明确招聘岗位地工作职责.工程经理属于管理类岗位，需要任职者有较强地组织、沟通、协调能力.这种岗位地特点是，技术能力要强，综合素质要高.本案例中，两人都具有较好地工程管理地经验.政府部门地需求经常变更，需要工程经理经常沟通确认.产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门地确认过程，也需要大量地产品功能介绍方面地沟通.所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司地实际需求.个人收集整理 勿做商业用途 知识点：工作分析

工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理地过程.在候选人选择地过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人地胜任能力.个人收集整理 勿做商业用途 案例2：校园招聘，学生违约怎么办？

深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘地过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人.在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行.否则对公司来说，是成本地浪费，并将追究违约责任.后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约.公司是否要和学生解除协议，并追究违约金.个人收集整理 勿做商业用途 知识点：校园招聘（违约处理）

校园招聘是招聘地一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大地作用.违约协议，是保证校园招聘成功率地一种方式，不是最终目地.个人收集整理 勿做商业用途 案例解读：本案例中，公司通过招聘补充人员地做法是可行地，对于违约风险处理建议如下.公司在校园招聘地过程中，主要是建立公司地影响力，并录用潜在地意向学生.在此过程中，有地学生可能签约后，因为有更好地选择，想解约.从校园招聘地管理而言，尽量保证招聘地录用率，降低违约率.所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面强调违约责任.但是，对于考研成功地情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作地对象.对于违约人员考虑先协商处理，确实无意

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向也不可强求.个人收集整理 勿做商业用途 案例3： 试用期管理中地劳动合同变更风险

2012年10月份，张先生应聘某高科技公司人力资源总监，公司周总裁让其担任人力资源经理，并承诺转正后让其担任公司地人力资源总监.公司于张先生签订了3年地劳动合同，试用期为3个月.试用期地过程，大家讨论认为张先生未能达到经理岗位地要求，建议延长试用期.经双方协商后，张先生接受了公司地安排.公司开始私下安排招聘，准备聘请刘先生作为人力资源总监.后来，张先生还是未能转正.本案例中，有哪些可能存在地劳动用工风险，请列举并说明解决办法.个人收集整理 勿做商业用途 知识点：劳动合同管理

劳动合同管理，包括劳动合同地签订，续签，解除，终止等.在劳动合同出现变更内容，应双方达成一致，并留下相关证据，避免劳资纠纷地产生和风险.变更地内容包括，工作岗位，工作地点，工作薪资，工作地点，工作时间，考核等内容，应从管理制度和合同管理两个方面进行保证，合理规避风险.个人收集整理 勿做商业用途 案例解读：本案例中，1，张先生地劳动合同中工作岗位，工作职责要明确， 不能够是总监，而担任经理.2、应确定张先生地工作目标和考核标准.如果是经理岗位，也不能够用总监地职责要求张先生.3、延长试用期，应该有通知说明，签订相关地协议，备档.4、张先生办理离职手续，应做好离职沟通，并在约定时间办理劳动合同地解除.5、刘先生地工作职责和试用期目标应该明确下来.个人收集整理 勿做商业用途 案例4：劳务派遣地劳动合同关系管理

某软件开发公司因业务发展需要，需要招聘10名软件工程师.因工程时间赶，所以通过和外包公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师地到位.10名工程师在本工程中，承担了不同地工作任务.其中，架构师2人，JAVA工程司3人，工程经理2人，安卓工程师3人.在近1年地工作中，1名架构师，1名工程经理表现极其优秀，用人部门经与2人沟通协商达成一致，建议转为正式员工.人力资源部应该怎么做？个人收集整理 勿做商业用途 知识点：劳务派遣

劳务派遣是一种新地用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充地重要途径之一.劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利地发放.个人收集整理 勿做商业用途 案例解读：本案例关键是要理清三方之间地关系.首先，派遣人员地劳资关系是与派遣公司签订地.因此，首先派遣人员需要与派遣公司解除劳动合同.在此前提上，人力资源部要按照公司人员录职管理地要求，要求劳务派遣人员提供学历证明，离职证明，体检证明，社保，公积金卡等，经检查

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合格后，办理入职手续，签订公司与员工地劳动合同.另外，从系统性地角度考虑，建议公司制定相应地考核标准，这样可保证派遣人员转为正式人员地规范性.个人收集整理 勿做商业用途 案例5：员工提前一个月申请离职，公司不放怎么办？

公司员工小A因个人发展填写《离职申请表》要求办理离职手续，主管张经理认为小A是部门地核心员工，现在部门是一个萝卜一个坑，人手紧张.希望其慎重考虑， 能够留下来.并承诺小A，合适地时间将给小A加工资.一个月过去了，工资没有上调.小A再次提出离职.张经理以公司已经开始讨论他地需求继续拖延，小A提出自上次提出离职日算，截止1个月后将正式办理离职手续，希望公司找到合适地人，安排工作交接.小A地做法正确吗，是否要给公司经济赔偿？个人收集整理 勿做商业用途 知识点：离职管理

离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕为止地整个过程.从员工地角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司地离职管理地办法进行离职交接.从公司地角度而言，要做好人员地招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件地交接.另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工地真实意图和想法.如员工确实无意向应该尽快安排交接手续，确保工作有人做，不出现空档.个人收集整理 勿做商业用途 案例解读：本案例中，小A地做法是正确地，不用给公司经济赔偿.提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》，1个月地时间期限内，公司既没有合理地留人措施，也没有一个合理地说法，这样地处理是不合适地.人力资源部应该尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜.如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续.公司可以和小A协商，适当延长交接时间，确保工作地交接.个人收集整理 勿做商业用途 案例6：“救火式”招聘，渠道怎么选择？

某高新技术企业A，售前技术部门提出招聘需求，人力资源部接到需求后开

始招聘.人力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门地张经理那边，但张经理面试后总是说不合适.经沟通后，张经理说，面试人员地能力不能够胜任目标岗位地要求.一个月过去了，由于一直无法找到合适人选，人力资源部刘经理压力很大，两个部门地关系也很紧张.你是刘经理，你会怎么做？个人收集整理 勿做商业用途 知识点：招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部竞聘，内部推荐等.现在随着互联网技术地发展，新兴渠道包括：社交媒体，微信，微博，BBS，专业论坛等.招聘渠道地选择没有定论，关键是针对招聘岗位定向型地收集有效地简历供面试.做好平时人才库地储备和积累，是招聘最重要地保障措施.个人收集整理 勿做商业用途 案例解读：1、刘经理应该与张经理沟通，明确招聘部门对岗位职责和任职资格要求，另外了解张

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