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提高员工培训有效性方法探讨

作者：钱小英

来源：《消费导刊》2015年第06期

摘要：近年来，人力资源培训作为一种关系到企业与员工共同成长与发展的人力资本投资，越来越受到企业的重视。但一些企业培训员工带有盲目性以及一些为了培训而培训的教条思想的负面影响使得培训未能发挥其应有的作用。本文通过较全面的归纳和分析影响培训有效性的因素，对组织提高培训有效性提出建议。 关键词：人力资源管理 培训 有效性 一、前言

培训有效性，即培训实现其目标的程度（Training effectiveness is how trainingworks），是指公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能，对于公司来说，收益包括销售的增加、顾客满意度的增加等。组织只有看到培训可能带来回报，才可能开展培训活动，以便获取回报。但由于组织内、外部因素对培训活动的干扰，组织获得的实际回报一般少于可能回报。二者之间的差距给组织改进培训留下了机会，造成这个差距的根源正是本文所要研究的问题。 二、影响企业培训有效性的因素

（一）对员工培训存在认识的误区。企业在员工培训领域存在一种较严重的急功近利的思想，期望员工接受短期培训后，达到立竿见影的效果。对于长期员工培训计划缺乏应有热情。另外，不少企业认为培训是为竞争对手培养人才。现在企业的员工跳槽现象很严重，企业担心投入大量资金培训员工，当他们成长起来就另谋高就，培训员工不如引进和招聘人才。于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。

（二）培训『需求分析不足，培训目标不明确。员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础，它直接决定了后续工作的有效性。但大多企业对员工的培训不是从员工的需求分析出发的，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，影响员工绩效的真正根源是什么。因此企业对哪些地方需要培训，如何去培训没有一个清楚的认知。

（三）培训计划与实际需求脱节。培训计划的设计是在培训需求调研的基础上展开的，应该与企业的实际紧密结合，这样才能提高培训的有效性，才能保证培训的生命力。有些企业在制定培训计划时，没有深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位编制进行。 （四）培训效果缺乏考核评估。员工的培训是一项对未来的投资，而这种投资是否真正有所收获，则成为企业关心的核心问题。目前大部分企业只重视培训的过程，员工培训过后就算

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完成了整个培训管理过程。有关培训负责部门没有对培训的质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。

（五）培训激励不足。培训结果没有与晋升、绩效、薪酬等管理制度联系起来，使得员工缺乏学习动力，不愿主动投入更多时间和精力提高自身素质。还有些员工在培训获得技能提升后，以此为资本，就选择跳槽到待遇更优的企业中去。从而造成企业培训风险的加大。此外，对内部培训师的激励将有助于调动培训师的积极性和和提升培训质量的提升。 三、提高企业培训有效性的建议

（一）更新培训观念，实现企业与个人的双赢。企业要想茁壮成长，取得竞争优势，从企业高层领导就应该树立重视培训的思想和理念，树立长期的投资收益观。管理者必须认识到，很多员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱，还希望通过工作能得到发展和提升。企业不断成长的过程，也是员工个人职业生涯的发展过程，培训能够满足人的更高层次需要。员工培训不仅是一项成本，也是一项能带来长期收益的投资。

（二）注重培训需求分析，合理设定培训目标。培训需求分析是建立完善的培训体系和实施培训的前提。企业在培训活动展开之前应该进行科学的培训需求调查和分析，不能完全按照上级的指令办事，或者盲目跟风，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略。企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，不同层级的员工应该设定不同的培训目标。同时，企业也应根据不同的岗位设计培训目标的具体量化指标。

（三）制定合理、翔实的培训计划。培训计划是培训目标的具体化，具体包括培训内容、培训师资、教学方法、考核方式等方面的内容。为了使培训计划更加科学合理，在制定培训计划时，必须找出当前制约企业发展的瓶颈，根据紧迫程度、培训难易程度，培训成本高低，制定培训计划。根据员工的不同层次和岗位，设计各有特色的培训内容和培训方式。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择。

（四）健全培训评估体系，促进培训成果转化。培训结束之后，对培训的效果及时评估或检查，找出受训员工究竟有哪些收获与提高。以找到培训的不足，归纳出经验与教训，并发现新的培训需求。此外，还要重点从三方面评估，促进培训成果的转化：一是对受训员工进行评估；二是对培训效果进行评估反馈；三是及时进行培训转化。通过对受训员工的行为习性变化和工作业绩变化审视培训过程，并判断培训目标的达成度，从而判定培训的有效性。 （五）完善配套培训激励，确保培训收益。调动受训员工的积极性，确保培训的投入产出比，营造良好的企业培训环境。如将培训成绩作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据。建立内部培训师培养体系，促进员工个人职业发展。通过多种手段和途径固化培训成果，确保获得较高的培训收益。