内容发布更新时间 : 2024/5/3 21:42:03星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

人力资源管理第四版考点汇总

第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念

1、人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（社会系统角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性和能力的包容性）

2、人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 3、人力资源的构成： Ⅰ、人力资源的数量： ①人力资源的绝对数量

宏观：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数

绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力人口 ②人力资源的相对数量（人力资源率）：人力资源的绝对数量占总人口的比例，反映经济实力的重要指标

③影响人力资源数量的因素：

--1、人口总量及其再生产状况 2、人口的年龄构成 3、人口迁移 Ⅱ、人力资源的质量（宏观）

①定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平和劳动者的劳动态度 ②衡量指标：

--1、健康卫生指标 2、教育情况指标 3、劳动者的技术等级状况指标 4、劳动态度指标 ③影响人力资源质量的因素：

--1、遗传和其他先天因素 2、营养因素 3、教育方面因素 4、人力投资因素 5、社会文化与观念因素

④质量的重要性（质量和数量关系）：

人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 4、人力资源在经济增长中的作用: ①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 5、人力资源对企业生存和发展的重要意义:

①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；③人力资源是制约企业管理效率的关键因素；④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

第二节人力资源管理的概念（现代管理的核心是对人的管理）

6、人力资源宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

7、人力资源微观管理:通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

8、人力资源的特征：①人力资源具有双重性（人力资源既有生产性又有消费性）；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性 9、人力资源管理的特征：

（1）人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。

（2）人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

（3）人力资源管理在理论上是跨多个学科的。 （4）人力资源管理运作的整体性。

10、人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织实现目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。

第二章人力资源战略与规划 第一节企业经营战略概述

11、企业经营战略概念：包括目标和方法两个因素，是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的行为方式或反应。

12、战略管理者的主要任务：①制定目标；②规划达到目标的行动方案；③推行方案，付诸实践；④收回回馈信息去监察行动的进展，进行战略性控制。 13、企业经营战略层次：总体战略（长期、宏观）、事业战略（中期）、职能战略（短期） 14、企业经营战略主要：企业基本竞争战略、企业发展战略和企业文化战略 15、企业基本竞争战略：①成本领先战略；②产品差异化战略；③市场焦点战略 16、企业发展战略：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略

17、成长战略：集中式成长战略、纵向整合式成长战略、多元化成长战略

18、企业文化战略：①发展式企业文化；②市场式企业文化；③大家庭式企业文化；④官僚式企业文化

第二节企业人力资源战略概述

19、人力资源战略定义：人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源开发与企业经营战略保持一致所做的总体谋略和筹划。 20、人力资源战略的分类

（一）康乃尔大学对人力资源战略的分类：吸引战略（诱导战略）、投资战略、参与战略 ①诱导战略：主要是通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。

②投资战略：主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能的人才。

③参与战略：员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。

（二）史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类：家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略

第三节人力资源战略与企业经营战略的整合

21、企业基本竞争战略和企业文化战略与人力资源战略的配合 基本竞争战略 成本领先战略 产品差异化战略 高品质产品战略 文化战略 官僚式企业文化 发展式企业文化 大家庭式企业文化 人力资源战略 吸引战略 投资战略 参与战略 22、人力资源战略与企业发展战略的配合 ①集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合 ②纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合 ③多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合 第四节人力资源规划

23、人力资源规划含义：是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标

24、人力资源规划的战略性决定：①预警式或反应式规划 ②狭窄的或广泛的规划 ③非正式的或正式的规划 ④与企业经营和发展的战略性规划方案的松散结合或完全完整 ⑤灵活性或不具灵活性规划

25、人力资源规划的程序：

①收集人力资源规划所需的信息 ②预测人员需要 ③清查和记录内部人力资源情况 ④确定招聘需要 ⑤与其他规划协调 ⑥评估人力资源规划 （补）26、人力资源规划的步骤及影响因素： （1）人力资源规划的步骤：

①全面系统分析企业目前的人力资源的整体存量状况 ②分析人力资源规划的内外基础条件

③合理预测企业对各类人力资源的需求与供给状况 ④拟定人力资源规划

⑤设臵人力资源规划执行过程中的反馈和控制系统 （2）人力资源规划影响因素：

1、内部影响因素：①管理层的经营理念 ②组织目标的变化 ③组织形成的变化（动态和静态） ④员工素质变化

2、宏观影响因素：①宏观人事政策的变化 ②产业结构变化情况 ③劳动力市场变化 第五节人力资源预测

27、人力资源需求预测：在进行预测时，要考虑三个重要因素，即企业的目标和战略、生产力或效率的变化、工作设计或结构的改变 （补）28、影响人力资源预测因素：

1、影响供给因素：①内部人力资源流动情况 ②人力资源存量与可用性 ③员工的培训 2、影响需求因素：①组织的发展目标 ②组织的经营规划 ③现有员工位臵的短缺 29、人力资源预测的特征：系统性、效益性（核心）、相关性 30、人力资源需求预测的方法：主观判断法和定量分析预测法

（一）主观判断法：Ⅰ经验推断法 Ⅱ团体预测法（①德尔菲法 ②名义团体法） （二）定量分析预测法： Ⅰ工作负荷法

公式： 需要人数=每单位时间工作负荷（小时/件）×总工作量 人每年工作时间

例：某工厂新设一车间，其中有四类工作，这四类工作所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件，假设每人每年工作小时数为1800h，已知估计未来三年每一类工作的工作量，求未来三年所需的人力数

某新设车间的工作量估计 单位：件/年 工作 时间 工作1 工作2 工作3 工作4 第一年 12000 95000 29000 8000 第二年 12000 100000 34000 6000 第三年 10000 120000 38000 5000 解：第一年：（12000×0.5+95000×2+29000×1.5+8000×1）÷1800=138人 第二年：（12000×0.5+100000×2+34000×1.5+6000×1）÷1800=147人 第三年：（10000×0.5+120000×2+38000×1.5+5000×1）÷1800=171人

答：未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。

其他：趋势预测法、多元回归预测法、转化比率分析法、经济模型 31、人力资源供给预测方法： Ⅰ人员替代法 Ⅱ马尔可夫分析法

例：已知某公司人员变动矩阵如表，如明年情况与过去相同，计算明年人员情况 职位层次 中层管理者 基层管理者 员工 初期人员数量 20 80 800 人员调动概率 中层管理者 0.8 0.1 基层管理者 0.7 0.03 员工 0.87 离职 0.2 0.2 0.1 解：预计的中层管理人数供给量：20×0.8+80×0.1=24人 预计的基层管理人数供给量：80×0.7+800×0.03=80人 预计的员工的人数供给量：800×0.87=696人

预计的离职的人数供给量：20×0.2+80×0.2+800×0.1=100人

答：明年人员情况为中层管理者增加4人，基层管理者人数不变，员工减少104人，离职人数达到100人。

（补）Ⅲ人力资源水池模型

预测企业内部人力供给的基础上来预测人力资源的内部供给 未来供给量=现有员工数量+流入总量-流出总量 流入总量=晋升近人数+外部招聘人数+降职进入数 流出总量=辞职数+开除数+降职数+退休数+晋升数

32、离职率=在同一年离职人数÷在该期间的累计在册人数×100%

例：已知某公司2009年度在册人数为2400人，该年度离开公司的人数为60人，求2009年度公司人员的离职率？

离职率=在同一年离职人数÷在该期间的累计在册人数×100%=60÷2400×100%=2.5% 第六节人力资源规划的编制 33、平衡人力资源供求的措施 （一）求过于供的情况

①改变员工使用率，如训练、团队运用等，以改变人力资源需求 ②使用不同类别的员工去达到企业的目标 ③改变企业目标

（二）供过于求的情况

①计算不同时段出现人力过剩问题的成本 ②考虑不同的减员方法和减员成本

③改变员工使用率，计算出重新培训、重新调配的成本 ④改变企业目标的可能性 34、人力资源规划方案的制定

①确定人力资源规划方案的目标②确定人力资源规划方案的战略③制定具体的人力资源工作目标和计划④人力资源规划方案的预算编制 35、人力资源规划的控制和评估 人力资源规划评估内容：①实际劳动力市场与预测的劳动力市场的比较分析，以确定有无调整原先预测的必要 ②工作计划预算与实际活动成本的比较 ③实现人力资源规划目标的成效 ④整体人力资源规划的成本-效益分析