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华东理工大学网络教育学院

《人力资源管理（本）》1606模拟卷2

一、选择题（10分，每小题1分，多选或少选均不得分）

1、喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍，属于以下哪种职业锚：（C） A、技术型 B、管理型 C、挑战型 D、自住型 E、创造型 2、以下哪些是用观察法收集信息的优点：（A）

A、比较灵活 B、可以广泛了解有关工作活动的内容 C、结果可以数量化，用计算机处理 D、节省时间、人力和费用

3、职位评价的常用方法有哪些：（A\\B\\C\\D）

A、排序法 B、分类法 C、因素比较法 D、要素计点法 E、强制分布法 4、人力资本投资分为以下哪些类型？（B\\C）

A、医疗和保健 B、在职人员培训 C、初等和中等教育 D、技术推广项目 E、家庭迁移

5、必备条款是指根据劳动合同法，双方当事人签订劳动合同必须具备的内容，具体包括：（A\\B） A、工作内容和工作地点 B、工作时间和休息休假 C、劳动报酬 D、试用期 E、福利待遇 6、网络作为一种招募的广告媒介，其缺点在于：（B\\C\\D）

A、竞争比较激烈 B、地域传播广 C、信息过多容易被忽略 D、有些人不具备上网条件 7、企业的培训需求分析可以从多个层次展开，包括：（B\\C\\E）

A、新员工培训 B、组织层次 C、工作岗位层次 D、个体层次 E、行业层次 8、企业绩效反馈与沟通的主要形式有：（A\\B\\C\\D\\E）

A、定期书面报告 B、定期面谈 C、会议沟通 D、走动式管理 E、非正式的会议 9、与成本领先战略相匹配的人力资源战略包括哪些：（A\\C\\D）

A、有效地生产 B、工作种类多 C、强调技能与技术资格 D、 强调与工作为基础的薪酬 E、外部招募 10、下列哪些概念属于人力资源？（A\\B\\C\\D）

A、 学生和失业者 B、劳动力 C、普通劳动者 D、人才 二、名词解释（25分，每小题5分）

1、人力资本：是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。

2、雇主品牌:是企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及已离职员工树立的最佳工作场所的现象。包括外部品牌和内部品牌两个部分。

3、职业锚 ：是指一个人在做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。

4、结构化面试 ：也称为“引导化面试”，是指首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好的面试题目并制定相应的品分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者的一种面试方法。

5、内在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

三、论述题（40分，每小题10分）

1、什么是公平理论？公平理论对于薪酬管理有何指导意义？

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出。该理

论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

对于企业而言，公平理论对于薪酬管理有激励作用，薪酬管理可以通过吸引高端人才创造企业价值，利用薪酬杠杆协调配置企业资源，通过薪酬的导向作用塑造企业文化、推动企业变革，最终推动整个企业战略目标的实现。在整个薪酬管理过程中，公平性一直是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。本文将从心理学的角度，选取公平理论在薪酬管理中的激励作用进行剖析，分析公平理论对员工薪酬的影响，挖掘员工产生不公平心理的原因，提出如何利用公平理论进行薪酬管理，最终达到员工个人绩效的提升和企业整体绩效的提高。

2、工作分析需要遵循哪些步骤？（1、确定工作分析信息的用途；2、搜集与工作有关的背景信息；3、选择有代表性的工作进行分析；4、搜集工作分析信息；5、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息；6、编写工作说明书和工作规范；

3、绩效管理和绩效评估存在哪些区别和联系？

绩效评估是绩效管理的基础工作部分，也是绩效管理的重点。

绩效评估，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效评估的目的是测评成绩或成果。绩效评估是绩效管理的一种手段。。

4、劳动合同有哪些基本特征？(一、劳动合同的主体是特定的。必须一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人；另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者）

二、劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程当中，存在着管理关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬。

三、劳动合同的性质决定了劳动合同的内容在法定条款基础上经协商确定，是法定与协商相结合的协议。即劳动合同的许多内容必须遵守国家的法律规定，如工资、保险、保护、劳动安全等，而当事人之间对合同内容的协商余地较小。

四、在特定条件下，劳动合同往往涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容往往不仅限于当事人的权力和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。如劳动者死后遗属待遇等。 四、案例分析（25分）

风行全球110多年的可口可乐公司是全世界最大的饮料公司，也是软饮料销售市场的领袖和先锋。其产品包括世界最畅销五大名牌中的4个(可口可乐、健怡可口可乐、芬达及雪碧)。产品透过全球最大的分销系统，畅销世界超过200个国家及地区，每日饮用量达10亿杯，占全世界软饮料市场的48%。

而重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能够常盛不衰的一个重要原因。可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”

员工能不能发挥其能力，有没有忠诚度，关键在于培训。据了解，可口可乐系统的培训是经常性、全员性、广泛性的，其目的是让人人都感觉到这是个大家庭，除了工作奉献外，还能促进个人成长。其作用也是持久而有效的，能让人终生受益。

给员工足够的培训机会。培训人才已成为可口可乐经营理念的一部分。在中国各地都有训练中心、管理学院，对不同等级、不同岗位的员工给予不断的训练。可口可乐中国有限公司对外事务副总监李小筠说：“因为每一天，我们的业务都在不断地发展，我们的人员本身都应该不断地学习、自我提高，才能应付市场变化的挑战。”在可口可乐，重要的一点是让员工觉得自己有机会学到很多东西，有很多培训发展机会。一般来说，员工总是期望和考虑公司给自己提供更多机会，但有时机会并非外人给予，是靠自己设计和创造的。因此，个人首先应确定一个清楚的目标和计划，然后一步步走下去，这才会得到更好的发展。

培训的动机从哪里来?可口可乐公司有一个哲学：看市场时是看有没有什么工作还没有做好，有什么机会还没有利用到，就这样一个思想令整个培训系统不断在前进。换言之，市场上需要培训什么就培训什么。一般来说，大公司都有培训和提升规划，会根据业务发展的需要，制定“能力的计划”，进行能力的培训，如课堂培训、在岗培训、上级指导、岗位轮转，以及出国进修等。那么，如何才能一步步地迈向更高的台阶呢?可口可乐中国饮料有限公司HRDirector熊先生说，主要看一个人的表现如何，还有他的潜力。有时表现和潜力并不完全是一回事。有的人虽然表现很好，可没有多少发展的潜力，这也是不行的。除了表现和潜力外，个人自我确定的发展目标也很重要。 培训实行分级制。在可口可乐公司，培训也分为高、中、低三级。高层员工的培训主要是以总部培训发展组提供的培训项目为主，如每年挑选一些高级经理去清华大学接受外国教授一个月的培训。对中层员工的培训则主要侧重于他们掌握新的管理知识、新的技能，优秀者去厦门大学培训一个月。至于一般员工则侧重于本职岗位的专业技能培训，在培训中主要抓住潜力好、能力强的员工进行重点培训，这些培训主要是多提供给他们一些新领域的知识与技能，以达到升职后工作岗位的需求。而企业中层的重点员工与基层的重点员工，一般来说是企业培训的重点，公司会集中资源对他们进行强化培训。

在业务技能的培训上，可口可乐系统的培训是经常性、全员性的。如对于新的业务员，由老的业务骨干(业务主任、经理)在本单位内定期或不定期进行业务培训;对于老业务骨干(业务主任、经理)则分批到上层管理部门(称为可口可乐管理学院)参加培训，不断从实践的总结和理论的指导上提高业务技能。

天津可口可乐公司人力资源总监徐永革说，建于2000年的天津可口可乐“教育训练中心”，是可口可乐公司进行上述培训的主要训练基地。

分享系统培训经验。关于系统培训，现在可口可乐在中国大概有10000多名员工(包括全国的22个装瓶厂)，也有很多的相关行业的人员。

可口可乐中国有限公司对外事务副总监李小筠说：我们在天津有一所培训中心，对整个可口可乐生产的过程、技术训练、个别专业的讲题、讲座，都在天津培训中心展开。另外，可口可乐跟复旦大学合办了一个可口可乐管理学院，是专门培训高层管理人员的，比如厂长和部门经理。很多外国信息、管理观念，及可口可乐个案拿出来让大家研究。通过整个系统经验的分享，可以学到怎样在不同市场情况下最有效地应付处理事件。 可口可乐系统本身是全球性的，可口可乐也派送员工到美国总部，跟其他同事学习交流;到香港可口可乐中国地区办事处总部培训;还有菲律宾、东南亚、澳大利亚、泰国，都有不同的销售人员、市场人员、人力资源人员、公关人员，有很多交流机会，整个系统经验分享是十分重要的。

企业理念的培训。任何一个企业都少不了企业理念的培训，可口可乐也不例外。

理念灌输是可口可乐系统培训工作的基本内容。如三A、三P的营销理念、充分发挥个人才能、努力实现自我价值的敬业理念等都已潜移默化于员工的行为之中。可口可乐系统创始人关于“可乐的成功来自于每一名员工从每一天的每一件事情认真做起”的教诲更是成为大家的信条与行为指南。

天津可口可乐公司人力资源总监徐永革说：我们主要通过创造和谐愉快的工作环境来培养员工的团队精神。和谐的员工关系，能够激励员工工作热情，减轻员工工作压力，有利于员工之间的沟通，也是培养员工团队意识、平等合作精神的重要手段。除此，我们还经常和员工组织一些团体活动，比如我们公司组织的足球队，这里就不分上下级和部门，大家在比赛中团结一心，充分地熔铸了团队精神。可口可乐也许是全球最重视文化建设并且文化建设最成功的企业之一，其文化不但已成为美国文化的象征，甚至有成为全球文化象征的趋势。这正是可口可乐目前努力希望达到的目标之一。