内容发布更新时间 : 2024/6/7 14:35:39星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
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一、名词解释
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1.360
考核
解释: 称为全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站 在自己的角度对被评估者进行评估。 2. 员工招聘
是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 3. 无领导小组讨论
是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，
讨论前并不指定谁主持会议， 在讨论
中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。 4. 工作说明书
称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。 5. 心理测试
指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 6. 培训
是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高 员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 7. 人力资源规划：
人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求， 达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。 8. 工作分析：
是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、 术和能力。 9. 工作生活质量
是指组织中所有员工， 通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，
有权影响决策改善自己的
技
通过人力资源管理体系与运作， 有效
工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
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二、判断题 ( 本大题共 10 题，每题 1 分，共 10 分。)
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一份完整的人力资源计划应该涉及到员工招聘、测试与选拔，培训与开发， 职业计划，报酬系统，员工问题及其处理等人力资源开发与管理的各个领域 （√）
1.362 失业率（UR）是指正在寻找工作的人员与公民劳动力（ CLF）的百分比 （× ） 1.363 一般来说，职位与个体是一一匹配的，有多少职位就有多少人，两者数量相
等（√）
1.364 信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，即测量结果与
测量内容的相关系数（× ）
1.365 新进员工在企业里随着时间的推延， 会自发地逐渐适应环境而胜任工作 （× ） 1.366 培训是一种成本，应当尽量降低（× ）
1.367 员工培训主面对的是未来，开发是面向当前的（× ）
1.368 绩效评估标准可以因新方法的引进或其他工作要素的变化而变化（√） 1.369 360 度绩效评估又称为全方位绩效评估，是绩效评估的最佳方法（× ） 1.370 失业保险属于法定福利（√）
1.371 人力资源计划一般由人力资源部门负责制定，和其他部门关系不大（× ） 1.372 工会是代表员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交
涉（√）
1.373 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小的动作单位（√） 1.374 罗夏墨迹测试和主题理解测试，是心理实验法中最著名的两种（× ） 1.375 脱产培训是员工福利中的一种（√）
1.376 高层管理人员经验丰富，工作繁忙，一般不需要培训（× ）
1.377 培训中最重要的是建立正确的态度，是员工自觉地去学习知识，掌握技能，
并在工作中运用（√）
1.378 效度指一个人在同一心理测验中，几次测量结果的一致性（× ） 1.379 员工在工作中采用的正面的行为方式也可能表现出负面绩效（√） 1.380 医疗保险和养老保险均属于公共福利（√） 1.381“只有真正解放了被管理者
,才能最终解放管理者自己 ”这句话表明
现代人力资源管理把人看成成本 （× ）
1.382把”员工视为活动主体
,公司主人 ,”是自我中心式 ,理性化团体管理
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的人力资源管理模式 （× ）
1.383泰勒的”科学管理原理 ”是在复杂人性假设基础上提出来的（× ） 1.384以人性为核心的人本管理的主体是人
. （√）
三、 简答题
10. 员工培训效果测定有哪几个层次
?
分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。 11. 制定人力资源计划有什么重要意义
?
（1）在人力资源方面确保实施企业的目标； （2）具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； （3）对企业需要的人力资源作适当的储备；
（4）对企业紧缺的人力资源发出引进和培训的预警；
（5）使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。 12. 心理测试从内容划分主要有智力测试、
个性测试和特殊能力测试三种；
从形式上划分主要
有笔试测试、投射测试、实验测试和仪器测试四种方法。
13. 绩效评估的主要方法有：常规法、行为评价法、工作成果评价法。 14. 影响人力资源计划的因素主要有哪些
?
（1） 宏观经济剧变； （2）企业管理层变更； （3）政府的政策法规； （4）技术创新换代； （5） 企业的经营状况； （6）企业人力资源部门人员的素质。 15. 岗位评价的方法主要有哪些
?
岗位等级法、岗位分类法、因素比较法、点排列法、黑点法。 16. 目前常用的培训方法有哪些
?
（1）案例研究； （2）研讨会；（3）授课；（3）游戏；（5）电影；（6）计划性指导（ 7）角色
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扮演；（8）T 小组（敏感性小组） 1.385 常见的福利项目有哪些 ?
（1） 公共福利，也称为法定福利，医疗、失业、养老、工伤和生育保险。 （2） 个人福利，也称为职业福利，企业年金（即补充养老保险） （3） 有偿假期，脱产培训，病假等 （4） 生活福利，托儿所、法律顾问等 1.386 决定培训师水平高低有哪几种维度
知识和经验、培训技能、个人魅力
根据三个维度，培训师可以分为：卓越型、专业型、技巧型、演讲型、肤浅型、讲师型、 敏感型、弱型八种类型的培训师。 1.387 绩效评估的主要方法有几种？
绩效评估的主要方法有：常规法、行为评价法、工作成果评价法。 1.388 简述常用的工作分析方法有哪些？
MPDQ，PAQ，工作任务清单法，关键事件法，工作日志法 1.389 岗位评价的方法有哪些
分类法，比较排序法，因素法，计点法，或者海氏评价
?根据此维度 , 培训师分哪几种类型 ?
，住房津贴等
四、 论述题
1、招聘的主要形式哪些 ?
（1）内部选拔：这是员工招聘的一种特殊形式，又分为内部提升和内部调用两种。 ①内部提升是指当组织有一些比较重要的岗位需要招聘人员时，
让组织内部的符合条件的员
工从较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。其优点是：有利于激励员工奋发向上， 较易形成企业文化， 缺点是不易吸收优秀人才、自我封闭、可能使企业缺少活力。 形式时，要遵循以下原则：一是唯才是用，二是有利于调动大部分员工的积极性， 于提高生产率。
②内部调用是指当组织中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降， 到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。
把员工调 在使用该 三是有利
其优点是： 员工对新岗位比较熟悉、 较易形成组
织文化； 缺点与内部提升的缺点相似， 另外可能影响员工的积极性。 内部调用应遵循以下原
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则：一是尽可能事前征得被调用者同意；二是调用后更有利于工作；三是用人之所长。 （2）收集网络信息。企业和个人或组织发生的关系总称为网络。收集网络信息可分为熟人 介绍、职业介绍机构、职业招聘人员、求职者登记等形式。
（3）公开招聘。 指组织向组织内、外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会， 择优录取合格人员担任组织内部岗位的过程。整个过程分为：刊登广告、报名、招聘测试、 筛选、录用和招聘评定等。
2. 说明几种常用的工作分析方法及其特点
（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息 的第一手资料。 这种方法的优点是能够客观、 真实地进行工作分析。 但此方法一般只适用于 一些简单且易于模仿的工作。 （2）观察法， 是指工作分析员直接到工作现场，
对工作者的工
作进行仔细观察和详细记录， 然后再作系统分析的方法。 这种方法也比较客观， 且通过观察 可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。
（3）访谈法， 访谈法是指就工作者的目前工作，
这种方法相对比较简单且快速，
可以广
以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。
泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。 一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。 要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，
其最大优点是通过访谈可以发现 （4）工作日记法， 工作日记法就是
以取得所
职位
然后由工作分析员进行归纳提炼，
需工作信息的方法。 （5）量化的工作分析法， 西方国家最为常用的量化分析法有三种： 分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。
3. 薪酬设计的核心原则有哪些 ?如何保证 ?
对外竞争性和对内公平性，对外竞争性是指与行业主要竞争对手相比，要有竞争力， 可以实施紧跟、 滞后或领先型。 对内公平性是指职位之间的薪酬水平或差距要有可比性。 外竞争性主要通过薪酬调查来实现，对内公平性通过岗位评价方法来实现。
4. 谈谈在实践中如何有效地运用面试 1）紧紧围绕面试的目的。
?
对
（2）制造和谐的气氛。一般来说面试的气氛较和谐，了解
的信息会比较准确。 在一般情况下， 尽可能在面试刚开始时， 和被试者聊聊家常， 缓解面试 的紧张气氛，使被试者在从容不迫的情况下，表现出其真实的心理素质和实际能力。 避免重复谈话。面试应该规定一个基本的时间界限，面试拖得太长，既影响了以后的面试， 又使面试的内容不容易集中。（
4）对每—个被试者的评分标准要—致。也就是说不能先紧
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（3）