内容发布更新时间 : 2024/11/13 15:23:10星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
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后松，或者后紧先松。（ 5）问的问题尽量要与工作有直接的关系．紧紧围绕面试的目标。 （6）对被试者要充分重视。（
7）避免过于自信。（ 8）避免刻板印象。刻板就是指有时对
（9）
某个人产生一种固定的印象。种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。 注意非语言行为。 人们的语言行为往往是通过大脑的深思熟虑才讲出来的， 把最好的一面反映出来， 但是要真正了解被试者的心理素质，
讲话的时候往往
有时应该很仔细地观察被试者
的非语言行为。 （10）防止不必要的误差，有时因为主试进行面试不熟练，或者没有面试经 验，往往会造成不必要的误差。
（11）注意第一印象。第一印象就是指两个陌生人在第一
次交往之初给对方留下的印象。一般来说被试者在参加面试时都进行刻意打扮和充分推备， 所以给主试留下的第一印象都比较好。
而面试时产生的第一印象常常是不正确的，
因此要防
止第一印象的影响，这样才能比较客观地判断、评价一个人。 （12）要防止与我相似的心
就会对他产生好
理因素。 与我相似这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似， 感，产生同情这样一种心理活动。主试在面试时要尽量防止与我相似的因素影响。 5. 论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法？
晕轮效应误差。 评估人在对被评估人的工作实绩评估时，
对被评估人某种与工作实绩考
核( 即评估 ) 的某种特性看得过重。造成以偏概全，产生评估误差。 近因误差。
—般说来， 人们对近期发生的事情的印象比较深刻，
而对远期发生的事情
印象比较淡薄。 在工作实绩评估时往往会出现这样的情况： 评估人在对被评估者某一时
期内的工作实绩进行评估时， 只看其近期的表现和成绩． 以近期的记忆或印象来代替被 评估人在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差，这即称为近因误差。 感情效应误差。 人与人之间都是有感情的。 评估人与披评估人之间也存在着一种感情关 系。评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度而会自觉或不自觉地对被评估人的工 作实绩评估偏高或偏低。
暗示效应误差。 暗示是人们一种特殊的心理现象。
暗示是人们通过语言、 行为或某种事
评估人在领导者或权威人士的
物提示别人， 使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。
暗示下， 很容易接受他们的看法， 而改变自己原来的看法， 这样就可能造成评估误差的 暗示效应。
偏见误差。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对被评估者工作实绩的评估而造 成的误差就被称为是偏见误差。 6. 人力资源管理与人事管理的区别：
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（1） 认识上的差别： 主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成 本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。
（4 分）
（2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了 从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。
（3）工作方式上的变化。 （2 分）
（3 分）
五、案例题 ( 本大题 1 小题, 共 25 分 )
A 卷
市场经济的本质是人才的竞争。 飞龙集团的失误， 是在人才招聘、 规划管理方面的失误， 最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。 长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”
这也是我国大部分企业在相当
。其主要原因是： 1．没有一个长远的人才
战略规划， 2．人才机制没有市场化， 3．单一的人才结构， 4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题” ，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三 方面的工作：
1 ．企业决策集体应真正树立市场化的选人、
用人观念，确立正确的人才选拔标准、 原则．市
为了求得优
场竞争是残酷的， 只有拥有优秀人才时， 才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。 念是十分必要的。
秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准： (1) 任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。 (2) 一专多能。 尽 量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事， 人尽显其能，达到提高效率的目的。
既避免了部门繁杂、 管理重复，又使得真正有才之
(4) 增
(3) 严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多
使之认识到中药品不仅是治
侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。 强后备， 面向未来。 对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣， 病教人的良剂，而且是养身保健的主体．
2 ．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：
(1) 准备阶段。在此阶段主要是通过调查研究、
及这一工作岗位工作人员应具
择优录取， 需要经过心
即：初
(2) 选扦阶段。这是正式进行人员挑选的
工作分析、 人员分析等， 明确某一用人工作岗位的工作特性， 备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。 理测验和测评等技术来进行严格的筛选。
阶段。 为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，
国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，
步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不 合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。 录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，
(3) 招聘总结及检验效度阶段。新人员 进一步探讨整个选择程序的预测效度。
3. 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、
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人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用 面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
五、案例题 ( 本大题共１题，共
25 分。 )
B 卷
(1) 罗芸给马伯兰等的考评是用了印象评判法。 (2) (3)
罗芸对老马绩效的考评不尽合理，老马不服气有令人信服的理由。 天龙公司的考评制度应有据可依， 不能光凭印象； 建议该公司成立考评
小组，综合运用印象评判法、相对比较评判法、因素分解综合评判法、常模参 照考评法与效标考评法等方法，广泛征求群众意见，使考评结果更公开、公正 公平。
（4）目标管理、行为锚定等级评价法等。
五、案例题 ( 本大题 1 小题, 共 25 分 ) C 卷
1、服务工的投诉是对的，因为服务工的工作说明书并无包括清扫工作，而车间主任以 “威胁解雇”来令服务工完成清扫是不妥的，在当时发生的情况下，只能先保证生产工作， 事后再作调查，调解和处理；
2、为了防止类似意见分歧重复发生，
应对工作说明书进行适当的修改，
在三类人员 ( 机
床操作工、 服务工、 勤杂工 ) 的工作说明书中列明职责， 操作工的工作说明书中还应列明 “应 随时保持工作面的整洁” ，这个工作面应包括一定的、操作工力所能及的区域：为防止有制 度空隙，在员工的工作说明书可多列明一条：
3、该公司在管理上确有需要改进之处：
(1) 进行文明生产教育。因操作工在工作时间把大量的机油洒在他机床周围
的地面上，不管这是否工作操作程序所允许的，本身就是一种不文明生产的行为，也 与定额管理、节能管理等要求相违背，故应进行文明生产：教育；
(2) 加强企业文化建设。首先，操作工在自己的工作范围对一些小事斤斤计
较，精神面貌欠佳：其次车间主任管理素质差，竟以解雇为名来威胁员工去干额外的工作， 反映出管理层的人员素质有缺陷：
最后， 该事件反映企业并没有形成一种人人为我，
我为人
“完成上级主管指派的工作” ；
人，我爱企业的良好风气，没有团队精神。应该在健全企业制度的前提下， 大张旗鼓地加强
企业精神文明建设，建立一个较为适当、安全、卫生、文明的工作环境，从而提升人力资源
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管理水平。
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