内容发布更新时间 : 2024/5/17 17:29:53星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

美国通用电气公司的成功经营之道

问题讨论：

1.通用电气的基本竞争战略、企业文化战略和人力资源战略的特点。（1）通用电气实施三环战略，追求高市场占有率，其基本竞争战略显然属于一种领先战略。（2）通用电气倡导的价值观、运作方法等，具有外向性强和灵活性大的特征，因此属于一种发展式企业文化。（3）通用电气比较强调员工参与和发展，类属上倾向于参与战略或发展式战略。各种战略均有其利弊，一种战略的优势，其实就是对应战略的弊端，反之亦然。

2.通用电气的经验和方法借鉴问题。讨论的前提是要寻找出我国不同企业的软肋和问题，然后考虑借鉴问题。总体而言，企业发展需要好的战略，包括组织战略和市场战略。企业战略则要考虑文化背景问题。 就案例所示，美国通用电气公司的成功经营之道事实上包括组织战略和市场战略两部分。 组织战略包括：（1）精简机构、减少层次；（2）“群策群力”工作方法；（3）寻求最佳作业；（4）建设独特的（价值观+运作方法）通用电气文化等。 市场战略包括：（1）实施三环战略，业务分成核心业务、高技术和服务三大类，以此确保领先地位；（2）通过全球化经营，比如兼并和购买、合资、技术转让等，打入国外市场。

工作职责分歧

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。

万胜纺织有限公司的“冲突”

（一）万胜公司生产部与业务部冲突的主要原因

现在，万胜公司生产部与业务部由于在工作上存在严重的交叉现象，因此频频出现质量问题，而且质量问题在不断地扩大化与严重化，冲突也在愈演愈烈，难以解决。

1、生产部与业务部在职务描述中虽然分工明细，职权清晰，但是在具体工作中却屡次出现严重的交叉现象，导致出现质量问题。

2、业务部多次越权行使生产部的权利，总经理也在处理问题时多次越过副总经理，这些做法都导致了不满情绪的产生，以致影响日常的正常工作。 3、生产部门与业务部门缺乏沟通与协调也是造成两个部门目标不一致的原因之一。

4、在人事方面也存在误区。如:生产部经理管理经验不足，但是却担任需要高管理能力的职务。

5、企业文化的弱显性，突出表现在生产部与业务部在目标上的分歧，没有共同的企业目标。

6、裙带关系的难点，由于一些部门经理的上任方式导致在管理上的面子问题而弱化，如：副总经理与总经理在对待业务部经理时就存在严重的分歧。 7、管理者本身的性格缺陷也是造成这起冲突事件的原因之一。表现在副总经的性格急躁，由此难以沟通。而生产部经理的性格软弱也是造成生管员难题的原因之一。

综合分析，工作中存在的交叉现象是此次冲突事件最根本的原因，但是其他的因素同样不可忽视。

（二）作为万胜公司的总经理，如何解决这些冲突？ 从提高管理者管理素质途径考虑，觉得应该对管理能力不高，经验不丰富的管理者提供相应的职业培训。重新拟定新的职务描述书，让各个部门之间的职权清晰，从而消除工作交叉的现象。由于部门之间的目标、价值观不同，所以我们认为应该培养公司的企业文化，使各部门之间目标一致性，在工作中形成良好的工作氛围。再就是企业的监督机制很有必要完善。应设立相应的奖惩机制，赏罚分明。成立绩效考核小组，定期召开部门会议，进行各级部门的沟通、了解。

远翔机械有限公司对中层管理者的招聘

1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗? 2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议？ 答：提示，仅举有两种回答: 第一种：

①这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。

②如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。 第二种：

①这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。

②如果我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的；二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。

松下万宝（广州）公司的企业发展之道

1．松下万宝公司的培训有什么特点？

答：（1）重视企业文化和经营理念的培训，专业知识技能培训和企业文化、经营理念的培训并重。注重培养员工对企业管理制度和体系的了解，更注重培养员工树立企业良好的品质形象和特有的企业文化理念。这点可从松下万宝培训制度表格中的培训内容中看到。

（2）注重员工在公司内部的培训。招收无经验、刚毕业的员工进行培养，更容易接受松下的管理文化，知识技能和经营理念。

（3）学以致用，全员培训和重点培训相结合，实践与学习相结合。这一点可以从其培训制度的表格里得到证实。松下万宝的员工培训是根据不同的对象会在不同的时间、地点进行不同内容的培训，业务骨干和全员培训是有区别的，二者相结合。

2．松下万宝公司的培训有那些程序步骤？