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浅谈企业员工激励中存在的问题与对策

作者：钱梦娟 毕田田

来源：《智富时代》2019年第01期

【摘 要】良好的激励措施是调动员工积极性的重要手段，是目前很多企业对员工进行管理的一项重要举措。而很多企业在对员工进行有效激励时，却出现了很多问题。本文结合员工激励的相关理论，研究发现我国大多数企业在员工激励中存在的一些问题，如：激励措施缺乏针对性并且形式单一、正向激励与负向激励运用不当、没有建立完备的绩效评估制度、上下级之间缺乏有效的沟通反馈等，并针对这些问题，提出相应的对策建议。 【关键词】企业；员工激励；激励机制

企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在当今社会，没有人才支撑的企业将无法前进；只有发挥出企业员工的聪明才智，企业才能拥有不竭的发展动力。

激励在管理中发挥的主要作用涉及诸多方面，对企业而言，可以留住优秀的员工。当企业可以提供更具有优势的工资待遇和更多的晋升机会时，就更容易吸引优秀的员工到企业中来，并且可以降低员工的流失率。科学的激励也是一种良好的竞争制度，在良性的竞争环境中，员工可以将压力转变为工作的动力，为企业的长远发展提供源源不断的动力。 一、激励的相关理论

员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分，它是根据激励的原理，采用具体的激励方法，来提高员工工作效率和生活质量的一种员工管理方式。通过各种有效的方式，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

马斯洛层次需求理论认为人都潜藏着生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我满足五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。因此，建立健全员工激励机制，正确的运用激励机制是企业长远发展的重要因素之一。 二、企业员工激励中存在的问题 （一）激励措施缺乏针对性并且形式单一

现在的企业中员工激励多为物质激励，激励形式单一，激励措施没有针对性。企业并不总是考虑员工的内心需要，也就是马斯洛的高级需要。在执行激励制度时没有考虑员工的真正需求，无论何种奖励，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，员工所受奖

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励与自身所期望的相差太大，使激励效果与预期相差太大。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

（二）正向激励与负向激励运用不当

正向激励是对人的行为进行正向强化，使人以一种愉悦的心情继续其行为，并进一步调动其积极性；而负向激励则是对人的行为进行负方向的强化，采用批评、责怪、处罚等强制性、威胁性的方式，杜绝某类行为的发生。不少企业在设计激励机制时，往往过于重视正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施，尽管有的企业制定了约束和惩罚措施，但约束刚性不强、惩罚措施不具体、执行力度不够，无法体现赏罚分明和赏罚并举，难以起到表彰先进、鞭打后进的作用，结果导致激励效果不理想。 （三）没有建立完备的绩效评估制度

很多企业都没有建立一套客观而系统的绩效评价标准，绩效评估过于流程化。评估时只做简单统计，注重最后得分，忽视中间过程，不去分析影响员工绩效的各种因素。而且评估成绩只以结果的形式公布出来，没有任何评价性的语言，员工只知道自己绩效差，却不知差在哪里，长此以往，市绩效差的员工觉得自己一无是处没有工作的热情。 （四）上下级之间缺乏有效的沟通反馈

目前大多数企业没能做到公平、全面、科学，对于没有任何地位和后台的员工来说，根本就没有员工申诉的渠道，企业管理者与员工之间没有对话交谈的机会，问题得不到及时的沟通和反馈，员工出现的矛盾得不到有效的解决，长时间之后，就会使这些员工产生极大的不满。不能消除这些员工内心里的委屈和怨恨，使其只能发挥到工作中，从而使考核系统不能起到激励作用。

三、改善企业员工激励问题的对策和建议 （一）打造多元化的精神激励机制

随着社会发展和科技进步，物质供给越来越丰富，人们生活水平质量也在不断地提高，根据马斯洛需要层次理论，在物质追求逐渐满足后，人们对精神追求的层次也在不断提高，虽然物质激励可以在短时期内发挥调动员工工作积极性的作用，但却无法让员工形成对企业在精神层面上的支持。为此，企业应该对精神激励给予足够的重视，如采用参与激励、情感激励、荣誉激励、文化激励、信任激励、氛围激励等形式多样的激励方式满足员工在精神激励方面的需求。

（二）完善配套的激励机制

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首先，通过在企业中建立一个良好的激励机制，可以使员工把自身的利益和公司的利益有机的结合在一起，员工可以意识到公司利益的提升就是提升自身的利益。通过对员工进行激励措施的采取，可以在很大程度上发挥这部分致公党额技术才能以及内在的潜力。可以把一些消极的员工逐渐的向积极的方向引导。其次，适当的给员工施加相应的压力，完善约束机制，奖罚分明。适度调控约束，让员工时刻保持危机感，居安思危，让员工认识到不努力就会被淘汰。

（三）利用绩效考核实现激励功能

有效的绩效考核能不仅够指引和监督员工的行为，还能对管理决策提供信息，做出正确的奖酬决策，同时降低员工的不满意度和流失率。因此在实行绩效考核时应当遵循以下几个原则：

1、选取适当的考评内容和方法。考评内容应根据各部门的工作性质、标准而定。如营业部门以工作效果和业绩为主，职能部门以考核工作行为为主。考核内容应有侧重和针对。 2、明确考核标准。应以岗位职责和工作规范为依据，能量化尽量量化，以便考核、测定和记录，保持公平性。

3、考评结果的反馈。考评的结果应向考评者反馈，并听取员工的反映，说明和申诉。及时发现问题，解决问题。

4、增加考评的民主性和透明度。民主性和公平性是绩效考核的前提，是使员工申诉和解释的保障。

（四）激励不可忽视有效沟通

管理者在实施具体激励前，有时还要和被激励者进行适当的沟通，以弄清其真正的需求。根据马斯洛的观点，人在满足了生存、安全的需求之后，就会渴望被尊重，希望人的自身价值被承认。所以，态度积极热情，待人诚恳，是深入沟通的必要条件。管理者应和员工进行双向交流，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。以此创造一个融洽工作环境，是员工感到愉悦，以发挥员工的潜能。 【参考文献】

[1]董印杰.浅谈企业核心员工激励体系的建设与完善[J].经济研究导刊，2010（23）：15-16. [2]王烨.A企业员工激励问题研究[D].延安大学，2013.