内容发布更新时间 : 2024/10/23 7:34:36星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

如何进行法务绩效考核

法务管理的发展需要相应的环境。市场经济讲究合规合法，竞争充分的市场经济是现代企业制度的沃土，也是企业法务管理学的核心推动力。经济和企业的发展是法务管理学发展的原动力。

《法人》特约撰稿 陶光辉

对法务工作绩效进行考核并促进提升，正成为法务总监甚至是公司高层的关注重点。如何设计出一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，如何设置目标设定、指标体系、具体方式和结果运用将成为一件新鲜又复杂的事情。

法务工作本身的效率正随着法务在企业中地位的提高，而逐渐成为一个公司高层关注的话题。

法务人员的工作效率和工作产出，用一个专业名词来表述，即是法务绩效，它可以是法务人员审核合同的质量和数量、提供法律咨询的质量和数量、进行法律风险防范工作的作为或不作为程度等。对法务绩效进行考核并促进提升，既是法务总监的首要责任，又是企业HR部门和高层应关注的事项。

需要注意的是，对法务绩效的考核，既不同于对营销、投资、品牌等前台部门的考核，也不同于对财务、行政、后勤等后台部门的考核，更完全不同于对职业律师的考核。如

何设计一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，而不再像以前一样仅仅简单地进行主观评价，将是一件很新且很难的事。

目标设定

从本质上看，绩效考核是一种管理行为，而其目的是帮助组织取得成效。在论及法务绩效考核的目标之时，必须回答以下几个问题。

首先，法务人员应取得哪些成效？这是法务绩效考核目标建立的基础。成效可围绕法务部门的工作清单予以考虑，但须注意的是，法务人员是智力工作者，对其成效的度量，既要有定量统计，也要有定性总结；既要有现时的评价，也要有对未来的规划。

其次，应建立怎样的法务人员绩效指标体系？这种指标体系应区别于其他人员的指标体系，但似乎也无法完全脱离企业的整体绩效考核体系。这取决于法务总监将法务人员的考核作为一项特殊工作予以对待，还是随波逐流地认为法务人员绩效考核毫无特别之处。

再次，考核法务人员绩效的方式有哪些？流行的绩效考核方法，如关键指标评价法（KPI）、360度考核法等，是否可用到对法务人员的绩效考核中，这需要认真评估法务人员的工作特点及法务人员的工作方式，才能予以确认。 最后，要实现法务绩效考核的目标，必须恰当地运用绩

效考核的评价结果。对结果的运用，是绩效考核发生预期作用的最后一个环节，如仅仅做出评价，而不用、误用或乱用评价结果，那么肯定无法产生绩效考核的效果，也就无法达到管理的目标。 指标体系

法务部作为企业的一个职能部门，其绩效一方面取决于公司对法务部的预期，取决于公司对法务部安排的任务；另一方面则取决于法务人员全体自身的努力。前者可归为战略因素（目标与任务），后者可归为组织因素（机制与文化）。而法务绩效考核的指标体系可围绕前述因素进行合理设置。 第一，为实现法务部对公司法律需求的专业支持目标，可将对法律需求的反馈时间、提供内部法律服务的质量等作为考核标准。

其中，对法律需求的反馈时间指标包括合同审核及起草期限、法律咨询反馈期限、法律意见书出具期限、尽职调查报告完成期限等。一般来说，很多企业的合同审核完成时间一般限定在1~3个工作日内。特别重大或复杂的合同，审核期限一般在5个工作日内。法律咨询的答复期限，一般为当场答复，复杂的或需要进一步核实的，可延长1~2个工作日。法律意见书的出具期限，一般性合同审核的期限，即1~3个工作日，复杂的延长到5个工作日。尽职调查报告的完成期限，一般要求尽职调查完成后一周内，复杂的可适当延长。