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薪酬市场调查
薪酬调查概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分薪酬调查的种类 1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。 2、从主持调查的主体看：政府、2、调整薪酬制定奠定基础 2、为保证企业薪酬制度对外的公正公平性，要进行薪酬市场调查，对评价结果的合理性进行验证。 3、建立科学的绩效体系，将薪酬与考评结果挂钩，能最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。 （三）选择调查方式 1、企业之间相互调查 （四）统计分析调查数据 1、数据排列 薪酬调查的作用 1、调整薪酬提供依据 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系。 1、岗位分析与评价是薪酬制度设计的基本依据和前提。 第一节 析的过程。 行业、专业协会、企业家联合会、3、掌握薪酬的新变化与新趋势 咨询公司、企业自己组织的调查。 4、控制劳动力成本，增强竞争力 薪酬市场调查的过程 （一）确定调查目的 1、整体薪酬水平的调整 （二）确定调查范围 1、确定调查的企业（坚持可比性原则） 2、薪酬制度结构的调整 3、薪酬晋升政策的调整 4、岗位薪酬水平的调整 二、薪酬满意度调查
一、概念 二、内涵 三、相关概念 2、确定调查的岗位 薪酬调查第二节 第五章、薪酬管理（一）工作岗位分类 2、委托中介机构调查 2、频率分析 3、趋中趋势分析 4、离散分析 5、回归分析 6、图表分析 3、确定调查的数据（薪酬信息） 3、采集媒体公开信息 4、确定调查的时间段 4、问卷调查通信调查 四、横向分类的原则 1、 岗位分类的层次宜少不宜多，最多不宜超过三个层次。 2、 根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定。 3、 不宜将类别划分过细，大类不超过4个，小类不超过10个。 五、生产与管理岗位统一岗等的要求 1、 要充分考虑岗位工作任务难易程度。 2、 要考虑对员工行为激励程度。 3、 要体现企业员工工资管理的策略。 1、职系（细类） 1、 亦称岗位分类分级或岗位2、职组（中小类） 归级，在国家机关中称为职位分类 1、 岗位分组与职业分类标准的关系：特殊性与一般性。 2、 岗位分级与岗位分类的关系：岗位分类适用于国家各级政府，岗位分级适用于企事业单位。 3、 岗位分组与品位分类的关系：分类的标准不同（岗位分类以事为标准，以事择人；品位分类以人为标准，以人择事）。分类的依据不用（岗位分类对事不对人，品位分类对人不对事）。适用范围不同（岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，品位分类适用于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位和工作）。 3、职门（大类） 2、 是在岗位调查、分析、设计岗级（将职系分级） 4、岗等（不用岗级纳入统一的维度中） 和岗位评价的基础上从横向与纵向两个维度上所进行的划分 3、 其最终结果是将岗位纳入职级、职系、岗级和岗等构成的体系之中 六、主要步骤： 1、按标准进行岗位排序、分岗级 步骤 2、统一岗等 1、选择岗位评价要素 生产性岗位 2、建立岗位要素指标评价标准表 （二）、岗位的纵向分级 3、按标准表对各岗位打分，根据结果划分岗级 4、根据岗级统一归入相应的岗等 方法 1、精简企业组织结构 2、对管理岗位进行科学的横向分类 管理性岗位 3、完成管理岗位划岗归级的任务 4、对管理岗位岗级进行统一列等 1、按照工作性质划分职门。 1、把全部岗位按照工作性质划分若干大类，即职门。 步骤 2、把业务相同的岗位归入职组。 （一）、岗位的横向分类 3、把业务相同的岗位组成职系。 方法 1、按岗位承担者的性质和特点 （三）、制定各类岗位说明书 （四）、建立企业岗位分类图表 2、按在企业生产过程中的地位和作用分 一、内涵：根据法律政策制定，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗
位名称等具体形式加以规定的。内容有工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡方法、其他规定等。
二、分类
岗位工资制 特点 1、“对岗不对人” 2、根据岗位支付工资 3、以岗位分析为基础 4、客观性较强 1、岗位等级工资制 主要类型 一岗一薪（适合专业化、自动化高、流水作业、工种技术较单一的岗位） 一岗多薪（岗位划分较粗、岗位存在差别、岗位内部员工之间存在技术程度差异的企业或部门） （工资标准不以金额表示，而以薪点表示）；岗位薪点的确定通过岗位分析与评价（以岗位责任范2、岗位薪点工资制 围和责任程度、岗位技能要求、劳动强度、劳动条件）得出岗位等级与点数。 种类 1、技术工资 2、能力工资 应用于“蓝领”、生产制造性质的企业或部门 适用于“白领”、专业技术和管理人员 不足 1、缺乏公平性 2、强调个人的绩效 3、若员工认为绩效评价的方式方法不公平，绩效工资制度就有崩溃的危险 2、经营者年薪制 3、团队工资制度 2、佣金制（提成制）：销售量、提成比例 1、计件工资制 优势：发展技能、提高业绩、增强参与、适用于提倡员工参与管理的企业 基础能力工资、特殊能力工资（自上而下、给予对象为技术或管理专门人才） 形式
第 构成固定工资、可变工资 三特殊群体 节构成基本工资、资金和红利、组成形式：基本工资加风险收入、年薪加年终资金 构成：基本工资、激励性工资、绩效认可奖、的工资 企福利与津贴 水平的确定：数倍于企业员工的年平均工资、要照顾到员工的心理承受励 业
能力、不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇 工 资 制 三、设计的主要内容 外部： 市场因素（商品市场、劳动力市场）、生活费用和特价水平、地域的影响、政府的法律和法规
度 工资水平的影响因素 内部： 自身特征（所属行业、规模、发展阶段）、决策层的工资态度。 设 计 合理的工资结构：固定工资（基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资）、浮动工资（效益工资、业绩工资、奖金）、特殊津贴。
与 工资结构类型：以绩效为导向（绩效工资制）、以工作为导向（岗位工资制）、以技能为导向（技能工资制）、结合工资结构（组合工资制） 调 整 工资等级：工资等级、工资档次、工资级差、浮动幅度、等级重叠。 （企业工资制 一 四、设计的原则：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性原则。 度的贯彻实）确定工资制度：1、工资水平 五、设计程序： 确定企业员工的工资高稳定、折中类） 岗位分析与评价 工资的市场调查
原则与策略（高弹性、2、工资结构（构成项目、比例） 3、工资等级（分层式、宽泛式） 施与修正 前提 技能工资制 1、考察生产经营情况；2、管理体制环境；3、企业文化；4、企业岗位与人员结构；5、企业的经营目标；6、明确员工的技能要求；7、制定实施技能评估体系；8、将工资计划与培训计划结合 特点 绩效工资制 1、注重个人绩效差异的评定 2、由主管人员搜集上来的 3、反馈的频率不是很高 1、管理人员工资制度 一、企业工资制度设计 Navy
计第工二三资 与 、 作用：1、支持扁平型组织结构，打破传统工资结构严格的等级制；2、能引导员工自我提高；3、有利于岗位变动；4、有得管理人员以及人力资源专业人员角色转变。调节结宽5、有得工作结交的促进。 整、构带（企设计程序：1、明确企业的要求（审查文化、价值观、经营战略要求，形成绩效、团队、沟通、参与文化）； 式二业2、工资等级的划分；3、工资宽带的定价；4、员工工资的定位、员工工资的调整。 ）工度 三 工资标准调整：个体工资调整（工资等级、工资档次）；整体工资调整；结合内部分配改革。 资的、制 企 工资调整项目：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。 调度业整 工 员工个体工资标准的调整：工资等级调整、工资标准档次的调整（“技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档、“考核”变档）。 设 资 员工工资标准的整体调整：定期普遍调整工资标准、根据业绩决定加薪幅度、
制 一、所需资料：（1、姓名、年龄、性别、所在部门） 第
第五章、薪酬管理（二）2、员工薪酬的基本资料：岗位名称、当前薪酬水平当前的工资级别、工资级别（最高、中位、最低工资）、上次调资的时间、额度、调资类型。 3、企业整体的薪酬资料：企业现有人数、企业过去一年实际发生的薪酬总额 4、企业在未来一年人力资源规划资料：拟招聘的新员工数、拟招聘的新员工薪酬水平、预计晋升职务的员工人数、预计岗位轮换的员工人数、预计休假的员工人数、预计辞职、辞退、退休人数。 5、物价变动资料：过去一年里当地物价变动资料 6、市场工资水平：当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平 7、国家薪酬政策：国家当前有关薪酬的法律、法规等 8、企业财务状况：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率、企业预计的效益状况。 9、薪酬预测：预测企业在未来一年的工资增长率、预测在未来一年员工部门薪酬总额的增长率、预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 四节、企业员工薪酬计划制定 第 一、劳动安全卫生管理制度的种类：
三节1、安全生产责任制度 2、安全技术措施计3、安全生产教4、安全生产5、重大事故隐患管理制度（要点：重大事故隐患分类、报告、预防与整改措施，、划管理制度 育制度 检查制度 劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收） 劳动6、安全卫生认证制度（人员资格认证，对单位、机构的劳7、伤亡事故报告和处理制度（内容：事故8、个人安全卫生防护用品9、劳动者健康检安动安全卫生资格认证，与劳动安全卫生联系密切的物质技术分类，事故报告，事故调查，事故处理） 管理制度 查制度 全卫产品质量认证等） 生 管 二、能力要求（一）编制审核劳动安全卫生预算：（1）职业安全卫生保护费用分类：（2）职业安全卫生预算编制审核程序 理 （二）严格执行各项劳动安全卫生管理制度；（三）积极营造劳动安全卫生环境（观念环境、制度环境、技术环境：1. 直接使用安全技术和无害装置、无害工艺；完善劳
二、 方法：从下而上法、从上而下法
三、 程序：1、薪酬市场调查；2、企业财力状况；3、企业人力资源规划；4、画出一张薪酬计划计算表；5、预计业务收入及薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值；6、进行
所有部门薪酬计划的汇总；7、进行调整；8确定薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
四、 薪酬计划报告的撰写内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额、人力资源规划情况、预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率、主要部门薪酬增长率等。
业补充保险第五节、企一、企业年金：在参加基本养老保险基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
二、企业年金的适用范围：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。
三、企业年金的支付方式：领取（退休时可从年金个人账户中一次性或定期领取，死亡后由其指定的受益人或继承人一次性领取，出境定居的一次性支付）；个人账户转移。 四、企业年金设计程序：确定补充养老金的来源、确定员工和企业的缴费比例、确定支付额度、确定支付形式、确定实行补充养老保险的时间、确定基金管理办法。
一、如何判定是否存在劳动关系：劳动者是否是只能出卖自已的时间、体力、智力、技能等所得到报酬，时即存在劳动关系。生产资料是作为劳动关系的客观条件，劳动力是作为劳动关系的
主观条件，若两者同时使用，则不是劳动关系。
二、劳动关系包括劳动合同法律关系及民事法律关系的统称，劳动法律关系指劳动合同法适用范围内的关系，劳动关系包括劳动法律关系。 一、含义： 本质是：雇用和使用相分离。 二、成因
劳动者 第一节、劳务派遣劳动法律关系“壳” 劳动关系（劳动者实质成果给了用工单位）的“肉” （1）形式劳动关系的运行 派遣单位与劳动者之间的关系 （2）实际劳动关系的运行 接受单位与劳动者之间的关系 （3）劳动争议的处理 （4）劳务派遣的成因 派遣单位、接受单位、劳动者三者之间的争议 a 降低劳动管理成本 b 促进就业 c 强化劳动法制提供条件 d 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的 要求 用人单位 （派遣企业） 民事法律关系（特点：双方合议一致） 用工单位 （企业或其他）
三、管理 劳务派遣单位管理：a 资格条件（50万注册资本）；b 合同体系；c 其他规定；被派遣劳动者管理：国家法律法规对劳动者的管理规定；接受单位的管理。
含义：企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、分配形式、工资收入水平等事项平等协商，达成一致的基础上签订工资协议的
行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。
第六章、劳动关系管理（一） 内容：a 工资协议的期限；b 工资分配制度、标准和形式；c 职工年度平均工资水平及调整幅度； d 奖金、津贴补贴分配办法；e 工资支付办法；f 变更、解除工
资协议的程序；g 工资协议的终止条件；h 工资协议的违约责任；i双方需要约定的其他事项。
一、工资集体协商 （1）工资集体协商代表的确定：企业法人代表、工会代表（或职工代表），代表必须对等，每方代表不少于3人，外聘代表不少于双方代表的三分之一。 （2）工资集体协商的实施步骤： 1. 提出方应事先向另一方提出书面协商意向书，明确协商时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内
书面答复，并进行协商。
2. 协商双方有义务按照对方的要求，在协商前5日内提供工资协商相关的真实情况和资料。 程序 3. 协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
4. 达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。 （3）工资协议的审查： 1. 协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地县级以上劳动保障行政部门审查。
2. 收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查，出具《工资协议审查意见书》。 3. 工资协议报送15日后，协商双方未收到《工资协议审查意见书》的，视为同意，该协议即行生效。
（4）明确工资协议期限： 一般为一年一次，雇员和房主双方均可在协议期满前 60日内，向对方书面提出协商意向书。
含义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。 目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。 作用：1、为确定年度工资增长提供依据；2、引导企业自觉控制人工成本水平；3、完善国家的工资宏观调控体系。
二、工资指导线 原则：1、符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求；2、工资总额的增长低于效益的增长；3、平均工资增长低于劳动生产率的增长；4、综合考虑当地经济
状况等其他因素；5、制定工资指导线实行协商原则。
内容：1、经济形势分析； 2、工资指导线意见 三条线：上线（预警线）、基准线、下线。
劳动力市场工资指导价位 内容：a 年收入、月收入； b 高位数、中位数、低位数c 国家对工资分配的调控从直接转向间接，从总量调控转向工资水平的调控。 程序：（1）信息采集 抽样调查（等距） 时间为一年调查一次（2）价位制定 注意：两个坚持（市场取向、实事求是）
（3）公开发布 每年发布一次，6-7月间 要在公共职业介绍机构专项公布
第二节、工资集体协商 Navy
动场所设计，实现工作场所优化；劳动组织优化）
劳动争议处理概述 概念 亦称劳动纠纷，当事人之间因劳动权利和劳动认定与实现所发生的纠纷。 特征：劳动争议的当事人（企业与劳动者或团体）、内容（劳动权利和义务）是特定的，有特定的表现形式。 与劳动仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别 1、在劳动争议处理的地位不同 2、主持调解的主体不用 3、调解案件的范围不用 4、调解的效力不用 含义 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的劳动争议仲裁委员会 责任做出判断和裁决的活动。特征：仲裁主体（劳动关系的双方当事人）和对象（争议的内容和义务）都是特定的。 ? ? ? ? ?
集体劳动争议处理的程序 集体劳动争议：劳动者一方，当事人3人以上；（含3人）；30人以上的适用特别程序；
特别程序：1、3人以上单数仲裁员组成特别合议仲裁庭；2、劳动者一方推举代表，人数由仲裁委确定；3、影响重大的案件由省仲裁委管辖；4、集体争议仲裁自合议庭组成后15
日内结束；5、 就地、就近原则进行处理；6、对争议处理的结果及时向当地政府汇报。
团体争议的处理方法 （1）因签订集体合同发生争议的处理方法： 1、当事人双方协商；2、劳动争议协调处理机构处理（申请和受理、拟订协调处理方案、协调处理、制作
《协调处理协议书》、自决定受理的30日内结束，最长不得超过15日。当事人的和平义务（平等协商、不得自行采取过激行为）。
（2）因履行集体合同发生争议的处理方法：1、当事人协商；2、劳动争议仲裁委员会仲裁；3、法院审理（15日内提起诉讼）
组织机构 是国家授权、依法独立处理劳动争议案件、 是劳动行政范畴内的特殊的执法机构。 包括：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人方代表 原则 1、一次裁决；2、合议原则；3、强制原则；4、回避原则；5、区分举证原则（反映平等主体关系间的争议：谁决定谁举证；反映隶属关系的：谁决定谁举证） 分类 1、按主体：个别争议、集体争议、团体争议 2、按性质：权利争议（既定权利争议），因具体的劳动合同（约定的是权利与义务）产生；利益争议，因集体合同（约定的是劳动条件及标准）产生； 3、按标的：劳动合同争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不用理解与实施而发生的争议。 调解委员会组成 1、职工代表 2、工会代表 3、用人单位代表 争议当事人的权利 1、提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求公正调解和裁决的权利；2、委托代理人参加仲裁活动的权利；3、申请回避的权利；4、提出主张、提供证据的权利；5、自行和解的权利；6、不服仲裁裁决向法院起诉的权利；7、申请执行的权利 争议当事人的义务 1、正当行使权利的义务 2、遵守仲裁庭纪律和程序的义务 3、如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；4、尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；5、自觉必履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；6、按规定交纳仲裁费的义务 特点 调解劳动争议的原则 1、自愿原则：申请自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则、劳动争议解决的方式可以选择、调解过程中，提出仲裁的，不得干涉达成的协议，当事人反悔的，仍然可以提请仲裁 处理原则 1、着重调解及时处理 2、在查清事实的基础上依法处理 3、当事人在适用法律上一律平等 （民事法律关系中若双方协商一致，一方免除自己的义务，而要求另一方的义务此为合法。而劳动合同关系中则为非法）。 实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲第六章、劳动关系管理（二）第四节、企业劳动争议处理 突的表现。 调解委员会 特点 群众性 自治性 非强制性 1、争议主体的团体性 2、争议内容的特定性 3、影响的广泛性 劳动争议处理的程序 调解委员会调解的程序 劳动争议仲裁程序
争议双方协商解决 协商不成申请争议调解 调解不 成或不 愿意， 申请劳 动争议 仲裁 当事任何一不服仲结果的，向人民法院提出申诉由法院做出最终判决 申请和受理（口头或书面形式；30日内提出） 调查和调解 制作调解协议书或调解意见书 申请和受理 案件仲裁 准备 开庭审理 和裁决 文书送达