内容发布更新时间 : 2024/11/20 13:45:37星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

招聘中胜任力模型应用研究

摘要：企业经营发展的效果受企业战略、经营理念、管理人员、岗位员工等多方面要素的影响。为了提高员工招聘的质量，需要对招聘前后各环节进行科学分析、充分考量、多方参考。胜任力模型在上世纪中叶被提出，在理论和实践层面得到了深入应用，产生了良好效果。

关键词：胜任力模型；招聘；实际应用

传统的企业员工招聘对经验、学历等常规因素的参考所占比重较大，其对胜任力判断的影响比较明显，在管理工作中，逐渐出现企业招聘到的员工许多事招聘过程中表现良好的人而不是与岗位要求最切合的人。胜任力判断失误导致的结果在员工工作过程中逐渐显现，表现为员工对工作任务完成质量不高，企业发展战略得不到高效落实。胜任力模型在企业人力资源管理过程中，以其科学的前期分析、充分的数据准备、有针对性的面试、全方位的素质考量，成为“人员——岗位——企业”相符合的具有科学性的考察工具。

一、胜任力模型理论溯源

“Competency”译为“胜任力”，原意为“合适的”，来源于拉丁文Competene，在多学科领域均有应用。管理学之父泰勒对时间-动作的研究目前在学界认为是胜任力第一次应用性研究。上世纪五十年代，美国国务院甄选外交人员，在此之前，对外交人员的甄选效果并不理想，源于过多地参考治理因素以及由此衍生而来的参考标准，美国国务院在考核中发现，当初选拔的“优秀的”外交官在工作中成绩平平，急需以更加科学的判断标准选拔出更加适合外交工作的人员。哈佛大学教授麦克里兰参与人员选拔标准的制定，通过比较工作成绩突出的工作人员与工作成绩一般的工作人员的各种具体特质，找到了导致二者分化的具体因素，并将此作为选拔美国外交官的参考标准加以应用。1973年，麦克里兰教授发表了《Testing for Competency Rather Than Intelligence》，胜任力运动由此开始。

Spencer于1993年出自己对胜任力的界定：胜任力是指与参照效标（一般绩效或高绩效）有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，也可借此了解其预期或实际反应，以及影响其行为与绩效的具体表现。

由此，我们可以总结出胜任力所具有的特性：密切关系着具体的工作；具有在具体工作岗位上创造出高产出的可能性；

包含部分个体特质。胜任力分为基准性胜任力、鉴别性胜任力，前者指能够通过后期训练获得的知识技能，属于对岗位的基本要求。后者指在短期内难以获得和掌握的抽象性元素，例如动机、态度等，是员工取得高绩效、高阐述的必要条件，是对岗位的重要要求，也是招聘过程中的关键参考因素。众所周知，通过培训教育

可以赋予员工特定的技能等基础性的素质，但价值观念、自我概念、动机、欲望等需要员工自我塑造。前者属于显性因素，后者则属于隐性因素，企业要基于隐性特质考量来招聘与岗位要求切合，同时具备高绩效素质的员工，以此避免招聘环节的失误带来的长远的负面影响。

自泰勒的“管理胜任特征运动”后，胜任力研究逐渐进入管理学。广大学者建立了与不同岗位、不同行业相适应的胜任力模型，其中，最为著名的有冰山模型。（见右图所示）

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级：（见下表所示）