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探讨医院“同工不同酬”的根源与解决措施

作者：林立平

来源：《管理观察》2013年第06期

摘 要：“同工不同酬”现象广泛存在。医院除劳务派遣用工外，主要用工方式还存在“体制内”和“体制外”之分。由于事业单位与企业的主体资格、管理主体和管理方式等方面的不同，造成医院“同工不同酬”的原因是多方面的，例如编制制约、财政供给限制、法律法规缺陷等。如何实现同工同酬，需要多方面的共同努力。除了建立健全法律法规外，随着医改的深入，抓住机会，加大体制改革力度，完善各项机制，同时加大监督力度，加强和转变政府职能，都应成为实现同工同酬的契机。

关键词：同工不同酬 现状 原因 影响 措施 实现

目前，“同工不同酬”现象广泛存在。它不仅存在于国有企业，也存在于事业单位。一些单位在薪酬分配上，往往不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配，而是按正式工、合同工、临时工等“身份”来分配。如今，在一些建筑业、服务业、通信业、金融业、制造业等领域的国有企业、垄断行业、上市公司等大量使用劳务派遣工，有的甚至占到用工比例的50%以上。一些以提供服务为主的事业单位也越来越多地采用这种用工形式。而且，诸如医院等相当多的以提供服务为主的事业单位的用工方式还存在“体制内”和“体制外”之分。 近几年，随着医疗卫生事业的不断发展以及医疗体制改革的推进和深入，医院有限的编制从根本上已不能满足医院发展的需求。为保障医院的长足发展，满足人民群众的健康需求，各单位都不同程度的聘用了大批的医护人员，随着用工方式的转变，临聘人员逐渐成为各医疗单位补充人手的主要来源，这个群体在医疗机构中的规模越来越大，所起的作用也越来越重要。但是，在薪酬分配上，不同程度的存在同工不同酬的现象。在同一单位，相同职称、同等能力、干相同活的聘用工与正式工，编制外与编制内人员的收入不同，医院普遍根据自己的实际情况制定了临聘人员的工资标准，并未比照同职务同条件人员确定相同标准，致使临聘人员与正式在编人员的收入存在一定的差距。

之所以会出现这种情况，许多业内人士认为，主要原因就是有些单位钻政策空子，规避单位与劳动者直接签订劳动合同的法律规定，制造人为的身份歧视，达到压低用工成本，造成了在同一个单位，在同样的岗位干着同样的活，工资却低于别人一大截的现象。

笔者认为，由于事业单位与企业的主体资格、管理主体和管理方式等方面的不同，决定了造成医院“同工不同酬”这种现状的原因是多方面的，主要有以下几个方面： （一）经济转型期固定工制度的遗留问题——编制不足

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随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应，社会进入转型。为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度。对编制内人员按计划经济运作，吃财政饭，具有利益分配上的优势，对编制外人员按市场经济运作，实行竞争机制。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。

就医院而言，随着经济效益的提高和医院规模的扩大，人员编制缺乏，不得已多数医院都采取编外招聘的方式用人。一些三级甲等医院的编外聘用人员的比例最高占到了编内人员的1/2。

（二）财政供给方式不同

编内与编外人员在财政供给关系上也有着诸多的不同，对于差额供给的医疗卫生事业单位而言，正式在编人员的基本工资由财政供给，单位仅需要负担一部分，而临聘人员的工资由用人单位全额负担，过多地照顾同酬问题，强调劳动者权益，就会影响用人单位的利益，单位会增加成本。

就劳动关系而言，劳动者一方是弱者，固然需要保护，但如果过分强调劳动者权益，加大单位责任，就会使单位用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的竞争力，而且还会涉及到单位的成本。单位垮了，劳动者就会失去就业机会。

（三）法律法规的缺陷

关于同工同酬，我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”原《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”原劳动部《关于贯彻执行

尽管《劳动法》强调了按劳分配过程中都应同工同酬，但是对同工同酬的规定却只停留于一个原则性要求层面，并没有明确的法律界限和具体的法律追究惩罚机制；2008年1月1日实施的新《劳动合同法》依然没有对同工同酬给予具体明确的规定，根据劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。对于前两个条件：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是工作业绩衡量起来就比较困难，不同的人从事相同的工作，有时工作业绩会差别很大，待遇也会有很大出入。因此，各单位在执行《劳动法》过程中，采取了多种多样的人事管理和分配制度。

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（四）用人单位内部管理有一定的自主权

用人单位内部管理有一定的自主裁量权，可以与职工签订不同类型的劳动合同，单位内部分配是有自主权的，单位与职工签订劳动聘用合同时，客观上就把身份划成若干个类型，比如正式工、临聘工等。而签订不同形式的劳动合同的做法，在劳动合同规定中是允许的。 “同工不同酬”问题由来已久，这种现象的长期存在，不仅严重损害了劳动者的合法权益，而且必然造成社会的不公和单位内部职工队伍的分化，给和谐的劳动关系制造人为的不和谐因素，也为以社会公平和公正为目标的工资分配改革，增添了诸多困难。

就医疗卫生单位而言，“同工不同酬”如果不能有效地妥善解决，将会影响医疗卫生队伍的稳定性，直接导致聘用人员流动性强，工作主动性不高，积极性难以充分发挥，进而造成医院医疗服务质量下降，诊疗水平下降，护理质量下降，即不利于卫生事业的长足稳定发展，也难以保障人民群众的生命健康。

同工同酬权作为劳动者应该享受的一种最基本的权利， 在很大程度上还受制于社会发展的水平和劳动法律法规完善的程度。完善法律法规，明确“同工不同酬”的内涵，规定具体实施办法，提高立法针对性。虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，缺乏可操作性。但是，如何实现同工同酬，需要多方面的共同努力，不仅仅只是单方面建立健全法律法规。随着医改的深入，抓住机会，加大体制改革力度，完善各项机制，同时加大监督力度，加强和转变政府职能，都应成为实现同工同酬的契机。 （一）改变传统编制管理方式，调控公立医院人员编制。

改变传统的编制管理手段，充分考虑医疗行业特点、服务人口、地区差异及经济发展水平等多种因素，综合科学地确定人员编制需求总量，建立动态调节机制，根据医疗卫生事业的发展调整编制标准，充分发挥编制管理对卫生事业发展的促进作用。 （二）以人为本，改革公立医院经费补偿机制。

以人为本，统筹兼顾医院建设、学科发展、承担医疗卫生服务任务等多项主要因素，根据实际核拨经费，建立综合性补偿新机制，使医院通过改善服务态度，提高服务质量，控制医疗费用，确保医疗安全等措施，增加更多的业务收入，获得更多的财政投入，进而提高医院的服务能力，实现医院的良性循环发展。

（三） 加快人事制度改革，改革内部分配体制，坚持按劳分配的原则，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转换。

规范用工制度，废除用工双轨制，打破少数人的既得利益，打破部门利益，实现部门间统筹公平的工资福利待遇。