内容发布更新时间 : 2024/11/16 4:52:18星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
人力资源管理概论课程作业
第一章 人力资源管理概述
作业题：
1、如何理解人力资源的含义。
答：.人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念,是指能够推动特定社
会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。
2、人力资源开发与管理活动包括哪些内容。
答：其主要内容包括：人力资源管理导论、工作分析与职务设计、人力资
源规划、员工招聘与录用、员工培训与职业发展、员工绩效考评、员工激励与报酬、劳动关系与社会保险人力资源管理的内容。
3、人力资源的作用。 答：（一）基本作用
1.人力资源是社会经济管理活动的前提；2.人力资源是具有
推动作用的特殊资源；3.人力资源是具有推动作用的特殊资源。 （二）现实作用
1.有利于把人口压力转化为财富；2.有利于适应经济全球化的要求； 3.有利于塑造现代劳动者；4.有利于塑造现代组织；5.有利于中国经济的进一步腾飞。
第二章 人力资源个体分析
作业题：
1、能力要素的内容。
答：1.体力要素 2.智力要素 3.知识要素 4.技能要素 2、人力资源能力结构包括哪些内容。
答：包括：1.技能（心智技能，动作技能）2.知识（操作知识，专业知识，一般知识）
3.能力（想象力，记忆利，思维能力，感知力）4.体力（恢复疲劳能力，劳动负
荷能力，基本运动能力） 3、人格特性与职业因素匹配。
答：人格特性与职业因素匹配理论,是依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性-因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立的，并由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。人格特性与职业因素匹配理论认为，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业工作内容对人的要求之间有较大的相关度。个人进行职业选择时，以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特性与职业因素的接近和吻合。
第三章 人力资源经济分析
作业题：
1、影响人力资源数量的因素。
答：1.人口总量及其变动状况 2.人口的年龄构成状况 3.人口迁移。 2、人力资源质量及其意义。
答：人力资源质量，即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的
能力。它的最直接的表现人力资源的体质、文化、专业技术、心理素质、道德情操等水平。即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面。
3、人力资源投资项目的内容。
答：1.人口生产投资；2.教育投资；3.人力保健投资；4. 人力流动投资。
第四章 人力资源社会分析
作业题：
1、人的社会权利的内容。
答：劳动者个人的权利指劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权，社会保
险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权。
劳动者集体劳动权益包括：团结权、集体谈判权、集体争议权、民主参与
权。
2、人力资源与雇佣者的关系。
答：是居于一定组织之中的员工与组织及管理人员之间的各种工作关系。
它的运作有两种基本形式，冲突与合作，冲突的根源在于：双方存在客观利益的差异、双方之间存在不平等关系、双方在市场上的稀缺程度不同。合作关系之所以存在，是因为双方是同时存在的，劳动者与雇佣者双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。
第五章 人力资源规划
作业题：
1、人力资源规划的含义及其作用。
答：(1）人力资源规划，又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源
现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才(包括数量和质量两个方面)，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
(2)人力资源规划的作用：1有助于确保企业对人力资源的需求；2有利于
人力资源管理活动的有序化；3.有助于实现企业内部人力资源的合理配置；4.有利于满足企业员工的需求及调动成员的积极性与创造性；5.有利于控制人力资源成本。
2、人力资源规划的流程。
答：（一）调查分析准备阶段（二）进行供给和需求的预测阶段（三）规
划的制定和实施阶段（四）规划评估和反馈阶段
3、简要分析人力资源规划的方法。
答：(1)调查、收集和整理涉及企业战决策和经营环境的各种信息; (2)根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限;(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进
行预测;(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施;(5) 对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。
4、组织结构的基本类型。
答：1.直线型组织结构2.职能型组织结构 3.直线-参谋型组织结构4.分
部制组织结构 5.委员会
第六章 人力资源测评
作业题：
1、人力资源测评的作用。
答：三个作用：人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；人员素质测
评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。
2、人力资源测评的原则。
答：五个原则：客观性原则、标准化原则、信度和效度的原则、可行性原
则、可比性原则。
3、人力资源测评的步骤。 答：（一）准备阶段
三个工作：确定测评维度、确定测评的工具和方法、培训测评人员。 （二）实施阶段
两个工作：选择合适的测评时间和测评环境、获取测评数据。 （三）评定结果阶段
两个工作：分析测评结果、做出决策或建议。 （四）跟踪检验和反馈阶段
第七章 人力资源获取
作业题：
1、人力资源获取的意义。
答：1.可以保证所吸纳的员工素质优良；2.有利于实现人力资源的优化配
置；3.有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优化；4.有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及岗前培训等费用；5.有利于后续各项人力资源开发与管理的有效实施，诸如考核、激励、培训、升降、工资等，从而使组织取得效益。
2、招聘的含义及依据。
答：招聘是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并
加以录用的过程。
依据：招聘岗位的设立和工作说明书 3、内部获取的优缺点。
答：优点：1.获取人员的准确性高；2.对员工具有激励作用；3.节约培训
费用；4.节约组织的工作成本。
缺点是来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，可能会因为
操作不公等造成内部矛盾。
第八章 培训与发展
作业题：
1、简述培训的流程。
答：1.培训需求的分析；2.培训目标的确立；3.培训形式和培训方法的选择；4.培训预算；5.培训课程的设计与开发；6.培训实施。 2、培训需求分析的层次。
答：培训需求分析的3个层次是组织分析、工作分析、人员分析。