内容发布更新时间 : 2024/11/14 13:46:31星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
浅谈企业应急管理
浅谈企业招聘存在的问题及对策分析
姓名：王爱民
单位：河南XXXX集团有限公司
摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。
关键词：人才 招聘 发展战略
一、企业人力资源招聘现状分析 （一）、招聘缺乏长远规划。
人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成。
招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发
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展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
（二）、未选择合适的招聘手段。
选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。
（三）、招聘过程有待规范。
目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企
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业的需要，结果是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需要的人才，费时又费力。特别是目前除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
（四）、缺乏科学的绩效考核与评估体系，激励机制不合理。
大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，结果企业钱花了，却没收到预期的效果。其次民营企业在员工福利待遇上整体水平较低，部分原因是有些民营企业还处在发展中，资金有限。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性，他们宁可花大量的资金投入到产品和原材料等“看得见”的硬件投资上 ，也不愿意花多些本钱在“人才”身上 ，实际上民营企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。同时许多民营企业激励员工的方式陈旧，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，造成激励不及时的普遍现象。
（五）、录用评估反馈存在缺陷。
大多数企业招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，
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