内容发布更新时间 : 2025/9/13 14:36:55星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
第一章
一、选择题：
1.（ A ）泛指员工获得的一切形式的报酬。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配
2. 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（ A ） A、福利 B、工资 C、薪资 D、薪金
3.（ B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬
4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（ B ）。
A、个人价值体现 B、支持企业变革 C、满足精神需要D、满足生活需要
5. 以下哪个不体现薪酬对于员工的重要性。（ D ）
A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本
6. 下列各项中，（ A ）属于外部回报的奖励方式。
A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、
7、下列不属于间接薪酬形式的是（ A ）
A、岗位津贴 B、其他补贴 C、社会保险 D、员工福利
8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。
A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制
9、( C )的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策
10.关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ） A、尽量满足员工的需要
B、支付相当于员工工作价值的薪酬
C、适当拉开各等级之间的薪酬差距
D、支付要考虑劳动力市场的一半薪酬水平
二、判断题：
1、 由于薪酬的特殊性，薪酬的数量会对员工的满意度和组织的承诺度产生强烈的影响，但和支付方式不会。（X）
2、 市场经济在本质上是一种交换经济。（√）
3、 报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收
益。（√） 4、 内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。（√）
5、 总薪酬包括基本薪酬，可变薪酬和服务以及一次性奖金，股票权。（X）
6、 薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥最大的效用。（√）
7、 企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑日益超越了企业对内部薪酬一致性的考虑。（√） 8、 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式不会影响员工对企业薪酬制度的公平性的看法。
（X）
9、 国际上通行的薪酬体系主要有2种，即职位薪酬体系，技能薪酬体。（X） 10、
薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。（√）
三、填空题：
1.为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为 报酬。
2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即 基本薪酬 、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。
8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。
四、简答题：
1． 总薪酬包括哪三部分主要内容
①基本薪酬 ②可变薪酬
③间接薪酬或福利与服务
五、论述题：
1、薪酬管理对于员工与企业的意义何在.? 答：（1）第一对于员工：
①经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。
②激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。 ③社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。 （2）第二对于企业：
①促进战略实现，改善经营绩效 ②塑造和强化企业文化
③支持企业变革 ④控制经营成本。
2、薪酬管理的难点是什么？那些是薪酬管理中最重要的管理决策？
答：（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性
薪酬的内部公平性或者内部一致性 绩效报酬的公平性 薪酬管理过程的公平性
（2）①薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业一、确定员工的基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
②薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位，各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
③薪酬结构决策。薪酬结构指的是统一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
④薪酬管理政策决策。所谓的薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
六、案例分析题
2008年3月31日，东方航空公司发生了一个令举国瞩目的事件，这就是该公司云南分公司的14架航班从昆明飞往云南省内其它机场之后，都没有降落，而是直接返航，结果造成大批乘客滞留在昆明巫家坝机场，这就是所谓的“东航航班集体返航事件”。
种种迹象表明，这是一起飞行员变相集体“罢飞”的方式来进行维权的行动。不公平是飞行员在事后诸多抱怨中提出的最醒目字眼。在流传于东航云南分公司飞行员大楼中的一封名为“致东航云南分公司全体飞行员”的“公开信”中，不仅提及云南分公司飞行员与其它公司之间的待遇差距，更认为，总公司在航线的分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平。
据东航云南分公司飞行员介绍，集体返航的主要原因还是工资待遇太低，而面临的税收却较高。合并前，云南航空公司飞行员的收入在全国属于中等偏上，现在确实在全国偏低的。同为机长，同样飞云南省内的机场，一个月同样飞行90小时，东航云南分公司飞行员的税后收入只是同在云南运营的祥鹏公司飞行员的一半。国航所提供的待遇也是东航云南分公司的2倍。即便如此，更让云南飞行员不解的是，自两三年前开始，云南分公司对于飞机小时费的计算发放有了新规定，即飞行员每月的小时费不能全额发放，都要被扣留几千元，年终时才全部退还，但因为年终是集中一次性返还支付，数额较大，累进税率较高，所以税收标准会相应提高到30%。
媒体普遍认为，飞行员面临的期限补税压力是此事件的导火索。根据东航云南分公司党委给民航云南安监办的报告，此前云南分公司空勤人员的飞行小时费是按8%的税率核定计算缴纳的，2006年，云南地税局开始要求公司“必须将飞行小时费并入工资薪金一起计算个税（税率为20% ~ 30%），并三次下达整改通知”，后经双方协调，2006年不再补税，但是，2007年的空勤人员小时则要求在2008年3月31日前申报，4月7日前补缴。相对而言，东航上海总部的飞行员则可以通过合理避税，使个人上缴的各项税费只占收入的5%。“事情发生之前，中队开会，宣布了关于税收的问题，当时飞行员就感到不公平。”有人说，“同样是东航，为什么云南的要上缴20% ~ 30%，而上海的却少得多？”“大家都觉得是领导和税务没有协调好，”他说，“云南分公司的老总是从上海总部调来的，他们的税在上海缴纳。他们就像下乡挂职一样，在其位不谋其政。”正是在3月31日这天——飞行员申报2007年飞行小时费的最后一天，云南分公司的飞行员们选择了返航。
1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理？
答：（1）薪酬的外部公平性。员工会将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较，如果本人薪酬比他人低，则会产生强烈的外部不公平感。案例中云南航空公司飞行员的收入在公司合并前在全国属中等偏上，现在却是在全国偏低水平；而且同样条件下的东航云南分公司飞行员的税后收入只是同在云南运营的祥鹏公司飞行员的一半，从而导致云南航空飞行员产生外部不公平感。
（2）薪酬的内部公平性。员工常常将一家企业内部不同职位之间的薪酬进行对比，从而来判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。
（3）绩效报酬的公平性。员工通常还会将自己的薪酬与那些和自己在同一家企业中从事相同或类似工作的其他人的薪酬进行比较。
（4）薪酬管理过程的公平性。薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法
2、针对这次“集体返航”事件中反映出来的问题，东方航空公司应当采取哪些改进措施？ 答：东航这次的集体返航事件，很明显是由于员工群体对于本企业的薪酬公平性感到不满，包括外部公平性和内部公平性。我认为应该采取以下措施改进其薪酬结构：
（1）明确岗位价值的差异和绩效表现的优劣，从而制定更合理的薪酬结构。员工常常把自己的薪酬与比自己企业其它职位的员工或外界其它企业员工所获得的薪酬进行对比，从而通过这种对比来判断企业对本人的工作所支付的薪酬是否公平合理。员工通过这种比较所得出的结论不仅会影响他们的总体工作态度和组织承诺度，所以对薪酬结构的调整是重中之重。 （2）加强薪酬管理过程中的透明度。薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度公平性的看法。暗箱操作式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工沟通所做出的薪酬决策则往往容易形成员工对企业薪酬公平性的认同，使其接受起来更为容易，薪酬体系的有效性也会随之提高。
第三章
一、选择题
1、以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统称为 D 。
A、 技能薪酬体系 B、能力薪酬体系 C、技术薪酬体系 D、职位薪酬体系
2、与新兴的技能薪酬体系和能力薪酬体系相比，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候重点考虑 B 。
A、 人的因素 B、职位本身的价值
C、人和职位匹配的情况 D、员工拥有跨职位的其他技能
3、实施职位薪酬体系的前提包括： C ① 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 ② 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 ③ 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 ④ 企业中是否存在相对较多的职级
⑤ 企业的薪酬水平是否足够高
A、①②④⑤ B、①②③④ C、①②③④⑤ D、②③④⑤
4、对职位薪酬体系设计的基本流程排列顺序正确的是： A ① 完成职位评价工作
② 了解组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置
③ 编写职位说明书 ④ 进行职位分析
⑤ 建立职位等级结构
A、②④③①⑤ B、②④⑤③① C、④②⑤③① D、④②③①⑤
5、组织通过职位分析可以得到两类信息，即 C 和职位规范。 A、 职位职责 B、任务细节 C、职位描述 D、任职资格条件
6、从 D 的角度来说，职位分析还有助于员工了解组织对他们的工作要求和绩效期望，从而有助于组织总体目标的实现。
A、 招募甄选 B、绩效管理 C、培训开发 D、战略
7、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种，非量化评价法主要包括 B 和分类法。
A、 排列法 B、排序法 C、要素比较法 D、要素计点法
8、对于职位评价工作的主要步骤，下列顺序正确的是： B ① 确定职位评价方法 ② 挑选典型职位
③ 建立职位评价委员会
④ 对职位评价人员进行培训 ⑤ 与员工交流，建立申诉机制 ⑥ 对职位进行评价
A、②①④③⑥⑤ B、②①③④⑥⑤ C、①②③④⑤⑥ D、①②④③⑤⑥
9、在四种常用的职位评价方法中，最为常用的定量职位评价方法是 C 。 A、 排序法 B、分类法 C、要素计点法 D、要素比较法
10、职位评价的最新发展趋势主要体现在其 B 及战略导向性两大方面。 A、 内部导向性 B、外部导向性 C、内部公平性 D、外部公平性
二、判断题
1. 在确定基本薪酬的时候重点考虑人的因素。( × )
2. 采用职位薪酬体系的企业的数量远远少于采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业数
量。( × ) 3. 在实施职位薪酬体系的企业中，职位的级数应该足够多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。( √ ) 4. 要素比较法和要素计点法属于定性职位评价方法。(× )
5. 职位分析是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
(× ) 6. 职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法。(√ )
7. 分类法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。(× ) 8. 最常见的四维报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。( √ )