内容发布更新时间 : 2024/12/25 16:14:08星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
诺姆四达人才测评系统
实战案例集
――诺姆四达测评服务案例精选
目 录
导
语 ....................................................................................... 3
一、外部招聘应用类测评服务案例 ................................................... 4
1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 .... 4 2）某大型机械工业集团案例 ...................................................... 9 二、内部晋升应用类测评服务案例 ................................................. 15
1）欧尚超市集团(法国)案例 ..................................................... 15 2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 ........................ 19 三、后备人才管理应用类测评服务案例 .......................................... 21
1）某大型国有银行案例 ........................................................... 21 四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 ................................... 24
1）某大型国有钢铁企业案例 .................................................... 24 五、测评工具委托开发类咨询服务案例 .......................................... 28
1）某移动通信设备公司案例 .................................................... 28 六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 ...................................... 31
1）某大型汽车变速箱公司 ....................................................... 31 七、培训需求诊断应用类测评服务案例 .......................................... 34
1）某移动通讯设备有限公司案例 ............................................. 34 八、企业高管团队整体素质评估服务案例 ...................................... 36
1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 ......... 36 后 记 ................................................................ 错误!未定义书签。8
一、外部招聘应用类测评服务案例
1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 【问题提出】
武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。总注册资本为21，630万元。2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。
当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。
通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。
【解决方案】
诺姆四达承接这一项目后，通过双方的沟通发现，武汉凯迪面临的最大问题是无法将最后入围的343人有效区分，这也是很多企业在大规模公开招聘中面临的问题，而武汉凯迪借助外部测评机构的目的包括：
1. 通过科学方法有效将入围者区分优劣：传统方法已经无法解决这
个问题；
2. 最大程度降低用人风险，提高人才回报率：在测评中表现优秀的
人要是适合企业的并且能够给企业带来实际利益的人才，而不是
“考得好”或者“说得好”的人。
了解了上述目的，诺姆四达认为武汉凯迪的难题正是因为企业的传统招聘方式只能看学历、知识、经历，而无法真正识别人才的能力和素质这些与工作绩效高度相关的特征导致的。
人才测评，正是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出人的能力和素质，并将这些与企业的实际情况相匹配，以人的能力素质与企业和目标岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣，这也正是解决武汉凯迪面临的问题的关键。
在双方对上述观点达成一致认同后，诺姆四达提出了如下解决方案： 1. 根据武汉凯迪的实际情况（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）
拟定了针对性的评估模型。
2. 根据确定的评估模型，设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案：
3. 制定严密的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做
到最大程度符合测评方案要求
4. 根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总
进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求做出推荐意见。推荐意见共分5个等级，五级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为应慎重使用者，一级为完全被拒绝者。
以下是根据上述测评方案得出的所有测评对象的测评结果在各个等级的分布情况（各等级所占的比例）：
由上图可以看出，四、五级为优秀人才，即与武汉凯迪的实际要求匹配度较高的人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。
试想，如果凯迪公司不采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录取时基本上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到50%，接近随机的概率，这样选出来的人将来给企业带来的损失更是无法估量。由此可见，科学的人才测评方法与技术对提高企业的人才选拔的准确性和降低企业用人风险和成本的重要作用。
【实际效果】
通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现究竟如何呢？人才测评技术到底给凯迪带来了什么效益呢？可以从以下几个方面来反映：
? 凯迪电力公司的董事长陈义龙先生给诺姆四达亲笔写的感谢信中是这样评
价的：
“通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述，使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案，这样，我们就能判断谁该录用，谁不该录用，谁放在什么样的岗位上更合适”。
“我们从343位应聘者中挑选了100名被录用人员主要是参考了四达测评中心的测评结果和专家的综合评价与推荐意见。当时我们确定了原则：专家们的四级以上（含四级）推荐者100%录用，三级（不含三级）以下者一