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心理契约在企业人力资源管理中的应用
【摘 要】 基于心理契约构建过程，心理契约的各个阶段应与人力资源管理中的招聘、培 训薪酬设计以及绩效管理等策略有机结合起来，最终打造员工的高自我效能感和归属感，从 而形成良性的心理资本，提高企业整体绩效。
关键词 :心理契约 ;人力资源管理 ;全面契约管理 ;激励理论
心理契约内容的探讨可以追溯到 ２０ 世纪 ２０ 年代梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素对员工绩效的影响的关注，及后来管理期望理论对员工表现作用的研究。心理契约这一概念最早是在 ２ ０ 世纪 ６０ 年代由 Ａｒｇｙｒｉｓ 提出，目前在学术界还没有统一的认识。Ｓｃｈｅｉｎ认为心理契约是企业和员工对交换关系的互相期望。Ｇｕｅｓｔ， Ｈｅｒｒｉｏｔ 和Ｐｅｍｂｅｒｔｏｎ 等人为代表的古典学派认为心理契约是共用双方对交换关系中彼此义务的主观理解。另一种观点以 Ｒｏｕｓｓｅａｕ， Ｒｏｂｉｎｓｏｎ 和Ｍ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ 为代表，不同意把心理契约定位在组织上，他们认为心理契约是个体对双方交换关系中彼此义务的感知。人力资源管理策略是指企业对雇员实施的管理方法及标准，制定的制度及流程，使用的设备等方法的总称。这些方法，标准， 制度等将被运用于人力资源管理的包括雇员的招募与配置，培训与开发，薪酬管理，员工关系等各模块。本文将从心理契约生命周期的角度来阐述如何实施人力资源管理的相应策略。
一、打造诚实的招聘品牌——心理契约的初建
招聘是员工与组织的初次接触，也是心理契约的起点。双方回忆自己期望方式来完成这一过程，这一过程的内容及程序都将影响他们之间逐渐形成的心理契约。员工在面对这一过程时期待接受各种选拔程序，并以此判断组织的效率，公平性和对组织文化的适应性。通过招聘组织需要让应聘者了解到他将要加入的组织，双方在相互了解的基础上引导应聘者完成组织所期望的心理契约初建，提高招聘的成功率。为了使新进员工更快进入角色，更久留在公司，企业可以考虑真实工作预览传递正确的信息，结构化评价标准及认真评估自身文化培训合适的招聘人员。
（一）培训合适的招聘人员
招聘前企业的准备非常重要，因为这些面试官将作为企业的代言人，一方面他们是应聘者评价和了解组织的一个直接的窗口；另一方面他们还是对应聘者评价的执行者。首先，认真评估自身的企业文化，及人力资源政策，来确定公司需要什么样的员工，因此组织必须由对组织文化及人力资源制度非常了解的专家对其惊醒培训以削弱主观因素。培训的内容应该包括：组织形象展示培训；组织文化与组织战略介绍；提问技巧培训；面试操作说明书培训；可以回答的问题及问题回答技巧。
其次，要选择正确的面试官。面试官的选择一般根据招聘职位，在人力资源部领导下各部门相关人员协同参加。人力资源部主持招聘流程，把握招聘进度。各部门直线经理知道自己部门需要什么样的员工。高层管理者能发现最有潜力的员工。
（二）真实的工作预览
招聘是组织和应聘者建立心理契约的起步阶段。所以组织应该把组织特征，工作特征呈现给应聘者，才能使应聘者对组织形成合理的预期。组织特征呈现的方法可采用真是工作
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预览法简称 Ｒ Ｊ Ｐ 。是出现在 ２０ 世纪 ８０ 年代的一种新的招聘理念，但这一招聘理念在 ２０世纪 ９ ０ 年代才被广为接受。过去企业常常夸大其实招聘到想要的
人，员工入职后发现与招聘时的展示不符，降低员工忠诚度，导致高员工流动率高居不下。真实工作预览法要求组织在招聘前做好充分准备，通过工作分析和组织分析确定的组织战略愿景、组织文化、工作氛围、工作环境、员工关系、工作待遇、培训与开发等，工具实际情况制作各种形式的展示和宣传材料。在招聘中通过面试、宣传片等方式呈现给应聘者。在招聘结束后雇用决策前，可以请应聘者实地参观企业，与员工交流，实习等对想了解的情况进行进一步的考察，对组织进一步的了解，降低自己不切实际的期望更接近实际工作，形成恰当的心理契约。真实工作预览法有以下优点：第一、增加员工满意度和忠诚度，降低流动率。只有真实的工作预览是给员工以真实准确完整的相关职位信息才能产生良好的互信，理解的效果；第二、真实的工作预览能够让员工自我甄选，确定是否适合在这个公司工作；第三、由于真实信息的提供，是员工对工作有较深入了解；第四、增加了员工对企业的信任感与归属感。
（三）结构化评价标准
面试过程中，各个面试者会有机会交流，所以保证面试过程及评价标准的公平性至关重要，这也是增加企业与潜在员工增加互信，展示公司文化，建立心理契约的重要平台。可以采用多样化的面试手段，结构化与非结构结合，尽可能的量化评价标准，弱化主观因素。更具公平理论，公平的决策可以激发潜在员工的忠诚度，及工作表现。
二、有吸引力的培训与开发计划——心理契约的动态维护
（一）引导性的入职培训
新进员工在签定正式合同前有一个试用期，这是企业与员工相互了解与磨合的过程，也是心理契约的改变与再建立的过程。此过程中需要注意与新员工进行沟通交流，发现问题及时调整。在试用期间，直线经理，人力资源部，及部门总监都需要与新员工进行面谈以了解其心理发展阶段，观察其是否能适应工作岗位，及时给予指导，鼓励新员工参与部门各种活动，使其感觉到被重视，慢慢培养其归属感，这对于建立有效的心理契约，形成良好的雇佣关系非常重要。新员工初到一个部门对一切都是陌生的，不知道该做什么，怎么做。这就需要直线经理的引导，比如介绍同事，工作流程介绍等，但仅仅这些是不够的。一个系统全面的培训计划指导书是非常必要的，这个指导书包括具体到每日的培训计划，和具体的工作手册，及总体目标。这样不仅可以让新进员工有目标，有事做，还可以减轻直线经理的工作压力。培训计划的内容不仅要包括本部门的培训，还需要有对整个行业知识了解，整个公司各部门流程的培训。培训指导书可以对新进员工在理论上进行指导，但在几周后可能就会有所懈怠，而接触不到真正的工作会产生失望情绪，这也是离职原因之一。这样让老员工带新员工的师徒培训就非常必要，新老员工的沟通有很大一部分是非正式的，可以对新员工在各方面予以指导，尤其是刚进入公司的不安等心理情绪。
（二）对员工职业发展提供培训
员工培训开发可以给企业带来巨大效益，提高员工素质对提高工作效率有倍增的效果。目前许多培训主要存在的问题是：员工流动率高，企业不愿投资；师资力量不足，难以有效展开；缺乏完整的培训体系，培训流于形式。因此需要从心理契约的角度上建立员工培训开发体系，营造学习氛围，鼓励员工将新知识运用到工作中来。通过企业支持员工培训从而增强员工归属感达成心理契约。具体措施有：提高部门培训的能力；提高参与积极性；提高内容有用性；保证培训时间。通过培训来对心理契约进行不断强调与维护。
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三、提供有竞争力的薪酬福利——心里契约的保持
（一）薪酬福利的安全感与竞争力
薪酬福利实际上是企业对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要的因素，因为薪酬福利对所有员工都很重要。员工判断企业薪酬福利的水平从以下三个方面：第一，员工实际获得的薪水数量；第二，员工对薪酬福利的理解程度，即把哪些因素归入薪 酬福利的范畴；第三，与同事，同行水平比较。如何让员工对薪酬福利感到满意呢。就要从以下三个方面来入手：安全感，公平性和竞争力。第一，安全感从何而来，首先要遵守法律，其次要保障员工生活与招聘时的承诺相当，或更高，使员工不会因为物价上涨等因素影响 认同感和归属感，从而加强了心理契约的保持。平级社会总体水平，使其感觉劳有所偿，而不是收获远少于付出。第三，竞争力。许多优秀员工不满意，跳槽等原因在于薪水没有竞争力，为了能留住优秀员工需要使部分员工的工资高于行业水平。
（二）额外福利增加员工归属感
薪酬福利还有激励的作用，通过特殊福利可以增加员工对企业的生活水品。第二，公平性。给予员工的工资要衡量其工作量，同行水（二）额外福利增加员工归属感薪酬福利还有激励的作用，通过特殊福利可以增加员工对企业的认同感和归属感，从而加强了心理契约的保持。
四、持续的绩效反馈——心理契约的强化
上下级之间应该存在一个持续的绩效反馈过程。如果主管与员工都把绩效问题积攒到每月或者每年的绩效面谈中，尤其是对绩效欠佳的员工和新员工那么绩效面谈的意义已经不存在了。行为发生后尽快给予反馈，绩效反馈才会发挥最大效果。在进行绩效反馈之前提前与员工打招呼，让其做好准备，详尽的分析自己的工作，被给其提供建议，在一种和谐的氛围中进行，并且鼓励参与。尽量营造一下面谈文化：员工习惯与主管分享，员工了解面谈中要讨论的问题。当员工习惯了与主管分享绩效，当解决一个问题时会提高员工的自我 效能感，和归属感，从而形成良性的心理资本，进而提高绩效。
五、企业人力资源的突围——心理契约实际问题与解决
根据前面的综述 ,我们可以发现 ,尽管心理契约理论研究引入到国内的时间并不长 ,但其应用研究却进行得如火如荼。纵观国内关于心理契约及其在人力资源方面应用研究的文献 ,我们认为存在以下几个问题 :
一是目前国内对心理契约自身的理论研究基本上是对国外理论研究的综述 ,几乎没有什么开创性研究 ,而且基本上都是阐述性的 ,并少见实证研究 (陈加洲通过对员工心理契约进行实证研究 ,提取了“现实责任”和“发展责任”两个维度除外)。
二是已有的大多数研究基本上都遵循 Rousseau对心理契约概念的狭义界定 ,从员工角度出发探讨员工心理契约 ,并且以对组织责任的探讨居多。虽然这种建立在个体水平上的狭义定维义界限明确、于操作 ,为实证研究带来了方便 ,但是 ,显然这种研究角度违背了契约研究的初衷 ,而且非常不利于与经济契约研究的对接。
三是目前心理契约理论的相关研究及成果多来自西方 (如心理契约的内容构成、度与类型的划分等) ,没有考虑到价值观和文化等对心理契约的影响。
四是以往对心理契约及其相关学科的研究主要集中在社会学、理学、织行为学等理论范畴 ,缺乏对契约经济学的借鉴与结合 (目前国内研究只有屈指可数的几篇文献涉及到信对
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称和不完全契约理论 ,至于如何有效结合心理契约和雇用契约来研究人力资源管理问题几乎鲜见提及) ,因此 ,未来对心理契约的应用研究应该更加关注与契约经济学等领域研究的相互补充。因此 ,基于上面对当前研究中存在问题的分析 ,我们认为今后可以进行以下的尝试 :
第一 ,关于心理契约的理论研究。首先应扩大研究视角 ,不仅研究员工心理契约 ,而且研究组织心理契约 ,并同时关注员工责任与组织责任的交互作用 ;其次 ,在心理契约理论研究过程中 ,尤其是在关于心理契约内容和类型划分的研究中 ,增加价值观和文化作为研究变量 ,进行不同价值观和文化体系下心理契约的比较研究 ;最后 ,针对中国背景下员工心理契约的内容、理契约的变化过程、理契约的违背及后果等 ,进行实证研究 ,以更好的指导实践。 第二 ,关于心理契约在人力资源管理中的应用研究。虽然组织变革日益频繁、织内雇用关系经常变动、息不对称和人类有限理性的限制等 ,一直以来是心理契约研究兴起的重要原 因之一 ,但是 ,关于员工与企业间雇用契约和心理契约的交互作用 ,在人力资源管理应用研究中却一直有意无意地被忽略了。显然 ,在企业人力资源管理过程中 ,员工与企业之间订立不完全雇佣契约在先 ,雇佣契约先于心理契约 ,是心理契约形成的基础 ,心理契约则是对不完全雇佣契约得以延续和执行的重要支持与保障。因此 ,在人力资源管理应用研究中 ,必须对员工实行方面的一个关注点，全面契约———雇用契约和心理契约的管理 ,并应充分考虑到在人力资源管理的不同阶段 ,雇用契约和心理契约所起的作用是不同的。这应该是未来心理契约理论在人力资源管理应用研究。
［参考文献］
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