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西南大学网络教育学院毕业论文
工作丰富化是指工作职责和内容的纵向扩张，通过参与工作规划的制定、执行、评估，使员工有更大的自主权和控制权。丰富化后的工作，允许员工以更大的自主权、独立权和责任感去从事一项完整的工作，并提供充分及时的反馈，帮助员工适时评价和改进自己的工作。员工从中体验到了工作的意义，所以工作的内在激励程度提高了，因而员工的满意度和自我价值感也上升了。
2.完善管理制度，强化内部管理 (1)健全的薪酬制度
在中国，尽管很多人不愿意承认薪资待遇是影响其工作情绪的最重要的因素，但不可否认是很重要的因素之一。我们常说事业留人，感情留人，当然还要以适当的待遇留人，否则前面两个“留人”都是无源之水。在现实生活中，企业作为资方始终把利益最大化作为其追求目标，而员工则追求薪资待遇、兴趣爱好、个人发展等多方面的结合。如果企业制定的薪酬政策是单边政策，那么终将导致员工不满，企业发展也将不尽人意。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。 具体说，应注意保证以下几点：
①合理性
如何衡量薪酬的合理性，首先要看同类企业所提供的具有市场化水平的标准。其次，要看企业人员负增长流动率。一般能说明在薪酬制度上的不完备。长期低于市场水平的薪资，当然会造成职工的“倦怠”，会造成企业员工的离去，毕竟很多人还是会为五斗米而折腰的。
②公平性
在保证薪酬制度的合理性后，还要保证其公平性。同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。涉及同一企业中相同岗位的个人所获得的薪酬，虽不应强求相等，但必须具有公平性，具有说服力。
③激励性
随着工作从以个人为主、以职务为基础的工作性质，向更加灵活的团队取向、更加自主的工作环境转变，传统的薪酬体系已不能满足企业界的需要，一系列绩效导向、能力导向、市场导向、团队导向的薪酬体系应运而生，比较流行的有宽带薪酬、能力薪酬、股权分化、利润分享等。
④透明性
薪酬制度的活力，在于员工能够看到自己的表现得到准确而公正的评价。让员工了
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解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。很多企业采取保密的薪酬政策，不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的，其激励作用将大大削弱，员工的不满情绪增加。薪酬制度一定程度地透明化，可以激励员工的责任心和上进心，从而做出更好的业绩。
(2)实行多元、公正的绩效评估体系，调整激励体制
实行多元、公正的绩效评估，可以对员工工作的业绩或失误做出及时的反馈，对其行为进行强化或矫正。这不仅仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期的目标，而且对于员工来说，亦可加强自律，增强责任感和事业心。
企业对员工的激励必须多元化。由于我国生产力水平尚不够发达，对于员工来说，上面提到的薪酬其实就是当前一种非常重要的激励手段。奖金、待遇、提升，这些都是物质的，都是看得见的，对于员工都有很大的激励作用。大多数企业都已经注意到了这一点。虽然物质是保障工作热情的重要因素，但一旦物质需求得到满足之后，工作态度又不仅仅取决于物质的满足，企业还应重视精神激励。这包括对员工工作的赞赏、表扬、认可、同事的信任等等。精神激励具体可以采取多种形式。比如：①对工作表现突出的员工，授予荣誉称号、颁发证书奖品等；②对做出重大贡献的员工，授予一定的特权；③对优秀事迹进行宣传报导，在企业报纸或宣传栏发表表扬性的文章等。精神激励方式应该要有针对性，充分考虑员工发个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求，实行短期激励和长期激励相结合。正由于中国企业内存在着许多不尽合理完善的方面，企业员工职业倦怠的现象普遍。企业应结合自身实际，采取相应策略，努力处理好这一问题，实现以工作为中心的管理向以员工为中心的管理的转变，帮助员工走出职业倦怠的阴影，达到企业与员工的双赢。
（3）制定明确的岗位说明书，另外建立完善的员工培训体系
很多企业中的岗位并没有明确的岗位说明书，员工不太了解自己的工作职责、工作范围，引起同事间的冲突不和，有时候也会出现高层管理越权管理的现象，引发不满情绪，耗竭水平增加。通过制定明确的岗位说明书，可以使员工对自己的工作有明确的认识，为其职业发展提供了指导。另外， 大部分的员工都有学习新知识，新技能的愿望。可以满足员工的自我提升的需求，同时培训一些人际关系，情绪治疗的课程能缓解员工对工作应激的应对能力。
3.管理理念创新，大胆突破，不拘一格 (1)鼓励人员流动
传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们
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认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于职业倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应”，使企业创业团队更加有活力。
（2）加强企业文化建设
企业文化是企业在社会生产中内涵的表现，是给予员工的精神感召，是企业的核心价值观所在。加强企业文化建设，有助于员工树立正确的职业价值观，培养对企业的忠诚度，提升对企业的归属感，提高工作满意度，职业倦怠感就相应减轻了。为此，企业应该要有一套科学、合理、可行的规章制度，让员工了解自己的权利和责任。在这里，符合企业的发展实际的是前提，与大多数员工的愿望相一致是基础。在规章制度中要更多地体现出人文关怀，把员工视为企业最重要的财富。这样才能切实可行并有效激励员工，预防员工产生倦怠感。人文关怀不仅是从小处着手于企业规范管理，更是从大处着眼于员工的发展和稳定。
（二）对员工的干预：
1.对员工进行职业生涯规划
员工在工作中不仅追求物质需要的满足, 而且也希望通过工作获得精神需要的满足, 即满足其受人尊重和自我实现的需要。在近二十年的经济、技术和商业环境的变化显著地影响员工的职业态度和经历。在动态、不确定的环境下, 组织面临更多的吸引、激励和保留员工的挑战。为了迎接这样的挑战, 组织要帮助员工规划发展他们的职业生涯并提高他们的职业满意度, 这样员工才能够从工作中体会工作意义和工作价值, 才能够真正地投入工作, 为实现组织目标额外付出时间和努力。
指导员工规划好个人职业生涯，为他们提供充分发挥潜能的机会，是减少员工工作迷茫而产生倦怠心理、挽留企业人才的有效方法之一。中国人力资源开发网的调查显示，在不同年龄阶段的人群中，25岁以下的员工有近四分之一的出现职业倦怠。通过提供与员工工作相关的培训与开发，强化和改进员工的知识、技能和能力，帮助员工走出职业停滞的困局，让员工获得更多职业发展的机会，减轻员工的“能力恐慌”。同时，员工了解到他们可以获得的职位或晋升机会，也使他们对前途充满合理的期望，从而正确面对工作中的压力，热情地投入当前的工作。组织在进行职业生涯规划时应根据员工的人格特征、职业愿望、职业价值观等各方面的信息制作总体规划，协调好员工个人职位目
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标与企业总体目标之间的关系，向员工及时提供企业有关职业发展的信息，为员工创造多途径职业发展机会，提供给每个员工公平竞争的平台，从而减缓员工对晋升困难、缺少个人发展空间的压力。
2.重塑员工多元成功价值观
职业成功的标准不仅仅是晋升和名利，而应该是多元化的。衡量职业成功的标准是：“是否能让一个人在工作和学习的过程中不断超越自己，并由此获得最大的快乐。”因此，企业必须积极改革组织文化，努力改变员工的一元成功价值观，让员工懂得，成功不仅属于身居高位的管理人员，也属于那些坚持学习和创新、不断提高自我、不断丰富工作经验、不断利用自己的专业技能，为企业创造更大价值和做出积极贡献的人，让每个企业员工都能从工作中体验到最大的快乐和幸福。
3.实施EAP（员工援助计划）
2002年在美国所做的调查表明57%的企业对其员工实施援助计划。74%的认为该计划有效。目前世界500强中，有90％以上建立了EAP。美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。经过几十年发展，EAP的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。完整的ＥＡＰ包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面。症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
总之，职业倦怠是一种客观现象，我们虽然无法完全的避免它，但我们只要合理的加以引导和协调，使其控制在最小的危害范围内，从而保证组织有效的运转。
参考文献
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