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宁波大红鹰学院

毕业论文文献综述

所在学院： 财富管理学院 专 业： 财务管理 班 级： 学 号： 姓 名： 指导教师：

2017年11月22日

宁波大红鹰学院财富管理学院 宁波家族企业代际传承的问题及对策研究

《宁波家族企业代际传承的困境与挑战——以史翠英控股

集团为例》 文献综述

家族企业作为世界经济中最长常见的企业组织形态，对整个世界经济的发展有着非常大的影响。家族企业代际传承的研究应该首先明确家族企业的定义，然而目前家并没有形成统一的标准。下面总结分析下众学者的研究成果。

国内外学者对家族企业代际传承的研究

（一）国外的研究成果

关于对家族企业代际传承国外许多学者提出了建议。李雪松（2011）指出，在美国，家族企业能够生存过两代的有30%，过三代的有12%，而能传到第四代或者更久的不超过3%。

Lansberg(1999)指出，家族企业创始人在企业年轻时期，最多关注的是企业的发展壮大，对企业传承的问题可能还未考虑。但有资料显示，正是在这个时期，对子女的影响是最大的，并且直接影响到将来他们愿不愿意接手家族企业和是否能够成为一名合格的继承者。Gerick等人(1999)也认为，创业者因专注企业管理而忽视了对子女的照顾，或者因企业事务的压力从而导致家庭的不融洽，往往会导致下一代对企业造成抵触情绪，从而会影响他们将来接受家族事业的意愿。 Handler(1992)指出光有现任企业家的意愿并不能实现家族企业的顺利传承，如果继承人自身并无接手企业的打算，那么即使勉强地进行企业传承，也会造成继承过程本身的一波三折，并且还可能会对家族企业的事业产生不良影响。同时（Sharma et al., 2003）也指出,愿意接班且对企业高度忠诚的继承人（往往指在任者的子女）的存在对家族企业的成功传承至关重要。但是很多研究结果表明在继任企业家进入家族企业之前，他们的接班意愿低下往往是一种普遍的现象。 在Christensen(1953)和Trow(1961)的研究中都表明，传承后的盈利能力强的企业都是制定了传承计划，并选择了合格的接班人且与关键利益相关者群体进行过交流的家族企业。代际传承规划包括传承计划的制定，计划的实施以及对实施结

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果的评估反馈这一系列过程。而且，在这一传递过程中，如果想要顺利的传递成功，上代企业主不仅仅只是一个旁观者，而且要不断变换自己的角色定位，一个成功的交接，创业者必须扮演好从教练(培养接任者)到陪练(部分授权)再到啦啦队员(完成交接)的角色。

在传承人选择标准上，Mcnam和Faux的研究思示，传承人的年龄、受教育程度、综合管理经验、管理者的类型、个性等因素对传承有重要影响。Sharma和Rao通过对印度和加拿大的家族企业继承人选择进行比较发现，加拿大家族企业在继承人选择方面更看重经验、技能和以往的经营绩效，然而印度家族企业则侧重挑选血缘关系更为密切、家族关系更近的继承人。而我国目前更偏向于后者。 国内现状分析

我国族企业将迎来大规模的“接班潮”，成功传承对于家族企业来说至关重要，然而家族企业的代际传承的困境与挑战迟迟得不到解决，这是家族企业在未来发展中面临的主要困难。

据有关专家调查，调查研究发现，中国有近95%左右的中国民营企业无法传承过三代。家族企业没有做好代际传承，是造成这种现象产生的成因之一。所以说，家族企业的代际传承在一定程度决定了企业的“生死存亡”。郑强（2011）指出，从全世界来看，家族企业的传承都是一个十分巨大的困难，相关资料显示，中国民营企业家已经突破300万，但“90%的创业者要让子女接手企业，95%的子女却不想接手”的说法，使国内家族企业的待机传承问题显得更为突出，给家族企业的顺利交接造成了极大挑战。

没有合适的几班人，也给家族企业的顺利传承带来了巨大的挑战。所以，对于很多家族企业而言，企业的发展不再是能否持续三代的问题，而是能否发展过两代了。

云南民族大学杨芳、云南师范大学吴剑平（2009）认为，“子承父业”的继承模型，是利用了血缘所带来的一种先天的血统和信任，大大降低了财富流失的风险。不仅能继续保持家族企业所有权与经营权的高度统一，而且还能利用血缘的既定性来保持企业稳定。此外，我国的职业经理人市场可以说还不是十分完善，包括激励、约束及私有财产保护、商业机密保护等等制度都十分不成熟，而这会使经理人与企业所有人发生利益冲突。针对家族企业选择“代际传承”这一“传内不传外”的传承方式，国内不少学者也提出了自己的看法。陈凌、应丽芬(2003)

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