内容发布更新时间 : 2025/5/23 1:20:41星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
以针对性的提出以下几种用人原则：用人所长，因事择人原则、不拘一格与破格使用原则、能当其位的原则、协调原则、动态平衡与结构合理原则、宽松原则、经济与效能原则、竞争与优化原则、信任原则等。其中用人所长，因事择人原则是一个基本的原则，只有在全面了解了员工的能力特点，才能结合岗位规范和工作说明书，达到人岗匹配的结果。除此之外，能当其位原则也是比较重要的一个原则，这个原则和人力资源管理中的“人岗匹配原则”有着相同的意思，同样是强调员工能力和岗位职责的匹配，此外，能当其位还强调了岗位职责的重要性，相对来说削弱了人在选择上的优先性和重要性。
2、试分析了解人的能力差异在管理中有何作用。 答：
首先，根据用人原则，我们可以得出人配岗位，而不是岗位配人，所以了解人的能力差异很重要。研究人的能力差异，可以做到量才录用，合理分工，人尽其才，才尽其用，提高管理绩效。此外，了解了人的能力差异，我们还可以根据岗位要求，对员工实施职业技术教育和能力的训练。根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。
3.简述斯普兰格与J.霍兰德的性格类型。 答：
斯普兰格：斯普兰格从人类社会文化生活的角度，把性格分为六种类型。 1、理论型：这类人追求真理，善于思考与决断，如理论家、思想家等。 2、经济型：这类人追逐利润，重视经济观和价值观，如商人。 3、审美型：这类人追求艺术美的体验，如艺术家等。
4、宗教型：这类人相信上帝，相信绝对永恒的生命，如宗教教徒等。 5、权力型：这类人总想指挥别人，如权利欲者。
6、社会型：这类人愿为社会为他人谋利益，如社会活动家等。
J·霍兰德：根据人的性格特征和职业选择的关系，提出了性格—职业匹配理论，把性格划分为六个类型。性格与职业之间存在协调、亚协调、不协调三种状况。
1、实际型：害羞、不重社交，重物质与实际利益，自然、时间、稳定、节俭，重具体事情，缺乏洞察力。希望与适合从事各类工程及农牧渔业等。
2、调查、研究型：分析、谨慎、批评、好奇、独立、聪明、内向、内省、精确、有理解力、本分，缺乏领导才能。喜欢与适合从事数、理、化、生、天、地、心、经、人等各类学科研究及计算机操作人员。 3、艺术型：缺乏条理，想象力丰富，理想主义、冲动、易动情，独立，有创造力等。适合从事艺术、音乐、
戏剧、语言学和写作。
4、社会型：仁慈、友谊、慷慨、助人、活跃、协作、善社交，理想主义、负责任等。适合从事教育、医疗、服务、社工及社会科学工作。
5、企业型：支配与领导，冒险、雄心与竞争，自信而精力旺盛，好表现自己，注重政治与经济成就。适合经理、管理、营销、政府官员、律师及政治科学等。
6、传统或常规型：随和与顺从，自我约束、拘谨、坚持不懈、实事求是、想象力差，喜欢有条理、稳定、有序的环境。适合会计、出纳、统计、审计、文秘、行政办事、外贸职员等。
4、怎样根据人的气质、性格差异实施有效的管理？ 答：
相对于人员管理来说，个人认为气质和性格差异的运用主要还是在人员招聘、制定岗位规范以及工作说明书上。
除此之外，能运用于管理的还有培训机制、工作小组组建、还有激励机制。先说工作小组的组建。按照团队建设中的九种角色，我们可以清楚得知道每种角色所需的性格特色，也有着相应的气质特质，所以在团队建设中，我们可以根据每个团队的架构，然后对应每个角色的性格选择和气质特质团队成员，例如团队的主事者选择具有多血质特质和思维外倾型的员工，这样对提高团队工作效率、协调团队人际关系，此外也有助于员工发挥自己的特长，完成自我实现。
再说培训机制和激励机制。培训机制主要是为企业内部的员工晋升以及干部培养而准备的，这些人是大都是企业的精英骨干，所以为使培训效果达到最大的效果，就需要根据受训人员的气质特质以及性格来制定相应的培训计划。激励机制主要是为了提高员工工作效率，提高工作热情，增强凝聚力而趋于制度化的产物，为使激励机制更加有效可行，