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企业领导沉默行为探究

2014年08月01日 09:26 来源：《学术研究》(广州)2013年7期 作者：黄桂/付春光/谈梦洁 字号

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【作者简介】黄桂，中山大学管理学院副教授；付春光，中山大学社会科学教育学院副教授；谈梦洁，中山大学管理学院研究生

一、问题的提出

自从Milliken和Morrison(2000)提出组织中的沉默行为之后，组织沉默和员工沉默就成为组织行为和人力资源管理研究的热点。因为不论是个体层面的员工沉默，还是组织层面的组织沉默，都不利于组织内部信息的上传，员工在有想法时却故意对组织保留观点，组织会成为表面“和谐”的一潭死水。 已有研究多集中于组织与员工沉默的研究，但在现实中，领导沉默行为对组织的影响同样不可忽视。组织成败的45%—65%变异量是由领导者所决定的(Bass，1990)，虽然不同文化背景下均存在着不同程度的领导沉默，但是，在中国文化背景之下，领导沉默行为更为普遍。正如Hofstede(1980)指出的，任何领导方式都取决于文化传统；当中国社会文化与西方有着如此巨大的差异，在考虑领导行为时，就应当从本土文化着手。

由于领导在组织中的角色和作用不同于一般员工，他们在决定沉默时，所考虑的因素与动机必然与基层员工不尽相同：有时候是不想说，因为需要倾听和历练下属；有时候是不愿说，因为敏感，需要考虑员工的感受及对组织的影响；有时候是不能说，因为位高权重，以防被别有用心者当做“尚方宝剑”；有时候是不去说，而让下属揣摩意图，以达建立权威和有效控制之目的。所以领导在表达自己的观点时是不确定的。故从重要性和差异性来看，领导沉默都有必要作为一个单独的概念而非员工沉默的一个特例来研究。基于此，本文将在中国文化的背景下对领导沉默进行探索性研究，希望能对领导沉默现象及其成因加以了解。

二、相关理论回顾

学术界未明确提出“领导沉默”这一概念，但纵观中国文化及基于中国文化的华人领导行为研究成果，我们发现领导沉默行为有着深厚的文化基础，是家长式领导的重要特点，是领导生存的一种方式。 (一)领导沉默的文化根源

正如Hofstede(1980)所言，任何领导方式都取决于文化传统，当中国社会文化与西方社会文化有着如此巨大的差异，在考虑领导行为时，就应当从本土文化着手。从中国文化的主要构成部分——儒释道文化、高语境文化及社会取向中我们不难寻觅到领导沉默的渊源。

1.儒释道文化。儒家文化的经典著作《论语》中有很多让人谨言慎行的语句，如“多闻阙疑，慎言其余，则寡尤”；“言未及之而言谓之躁；言及之而不言谓之隐；未见颜色而言谓之瞽”；“可与言而不与之言，失人；不可与言而与之言，失言。知者不失人，亦不失言”；“君子欲讷于言而敏于行”；“巧言

乱德”等。而道家文化的代表作《道德经》则强调少言、希言，如“道可道，非常道；名可名，非常名”；“希言自然”；“知者不言，言者不知”；“圣人行不言之教”；“多言数穷，不如守中”；“大音希声；大象无形；道隐无名”等。在佛家文化中，尤以禅宗一支最为强调沉默，主张采用坐禅和冥思的方式进行心灵的交际，也即“言语道断，以心传心”的法门，全靠悟性去参透。因此中国人在交际中十分讲求悟性，即不仅听对方一面之词，而且通过对环境和对方暗码信息的观察去分析和体会，最终领悟交际另一方的真正意图(胡超，2009)。

2.高语境沟通。在高语境文化环境中，人们分外留心收集相关信息，反而对单独的明确的或是具体的语言关注得不那么多，并坚持将具体的语言放入特定的环境加以分析和领会。中国人在人际沟通中表现为“高语境”的特点，倾向于以隐晦或间接的方式沟通，即用一些间接、隐晦的方式把自己的意图传达给对方(杨中芳、彭泗清，2008)，因为许多信息要么隐藏在环境中，要么沟通者假定对方已经知道或能够领会。在这种沟通情境下，人们需要关注环境中可能隐藏着的信息，并将显性信息和隐性信息联系起来理解，才能明白对方的真实意思。

3.社会取向。传统中国文化熏陶下的中国人在社会取向上有十分重要的一面，即他人取向、关系取向与权威取向等，他人取向表现为顾虑人意、顺从他人、关注规范和重视名誉；关系取向主要特征之一是追求关系和谐；权威取向表现为权威敏感、权威崇拜、权威依赖(杨国枢，2008)。中国文化的基本运作法则便是均衡与和谐的追求，传统中国人对不和谐或冲突会形成一种焦虑甚至恐惧，可以称作“不和焦虑”或“冲突恐惧”(李亦园，1988、1993)，而为了维持关系和谐，个人必须努力保护他人的面子，避免可能的冲突(杨国枢，1988)。在此社会取向下，领导往往会选择在一些事件上沉默，以维持与下级员工之间的和谐关系；也会自然而然地顺应传统文化的社会取向，表现出官本位、差等文化等封建思想，在行为上则体现出模糊意图、“点到为止”、“暗示”等行为倾向。

此外，奉行明哲保身为信条的中国人，预防“君子可欺以其方”，很多事情常常不喜欢明说，因为他们深知原则一旦明白表现出来，为他人所识破，就容易被他人所掌握而不利于自己。人们不明说，其实是“自留余地”，不愿意“作茧自缚”，把自己套牢。因此中国人说出来的原则，多半弹性很大，含混不清，便是这种缘由(曾仕强，2005)。

领导沉默行为不仅出现在中国，与我们文化相近的邻邦日本也存在，并被认为是领导的重要企业管理技能。如“在企业中有一些情况需要使用含糊的方法来对付，这些含糊的方法包括：‘意图’含糊(不说明要采取的行动)、关系含糊(人与人的关系、事实与结论的关系、因果关系等)、情况含糊(在人员之间传达的消息不清楚)，这些都是重要的企业管理技能”。

关于中国文化对领导行为方式影响的研究成果颇丰，在家长式领导、行为模式及身份—行为关系构成的研究中均有体现，其中最引人瞩目的行为风格是沉默的威权。 (二)涉及领导沉默的有关研究文献

家长式领导是基于中国传统文化而有别于西方的本土领导理论，是广泛存在于各种类型华人组织中的一种领导风格，主要表现为恩威并施、以德服人(周浩、龙立荣，2005)。家长式领导为了树立或保持其“威”，或者避免部属间的冲突，通常有如下表现：在工作中对下级保持距离以维护其威严，要做到这样，他们通常会喜怒不形于色，对下属不明确表现其真正意图；施展各种控制手法，包括私下奖赏、不清楚表明意图等来严密控制下级，以免受到下级蒙蔽(Silin，1976)；领导者的意图往往不会明确地表达出来(Redding，1990)；领导会与下级保持距离，不明言自己的真实意图，但要求下级能够旁敲侧击、体察上意等(Westwood，1997)；表现出专权作风、贬损部属能力等典型行为，前者表现为独享信息、严密控制；后

者则是由于顾虑公开表扬造成部属自大，不利于领导权威，破坏群体和谐，更害怕由此演变成部属间的竞争与冲突等(郑伯壎，1995)。这些成果为本文的研究提供了有益的启发。

除此之外，有学者发现领导文化在器物层面主要由行为模式以及身份—行为关系构成(赵麟斌，2009)。在行为模式上，中国封建政治“外尊儒术、内用黄老”，出现了“君虚臣实”的治理方式，即权力越往中心越到高位，管理者越是“无为”，同时更多具体的事务性权力则直接渗透到基层，呈现“臣忙而君闲”的局面。这种思想对现代领导活动产生了极大的影响。许多领导者认为其在领导活动中并非“面面俱到”而是“点到即止”，只把握大方向，而在具体的事务性操作上不作表态，强调的是“暗示”或“提示”。在身份—行为关系上，身份与领导行为之间存在一种权力的映射关系，东方国家是典型的身份高于行为模式，领导身份的标识符意义比领导行为要明显高得多。领导者的权威与其权力紧密相连，即无需使用言语，某种“不经意”的暗示也能成为下属行动的“指导思想”。这里面更多地受到一种“官本位”思想的影响。 领导不明确表明意图实际上体现了官僚文化对领导方式的影响(马飞，2009)。所谓官僚文化，是官僚制在封建文化的土壤中异化的产物，包含着封建专制的家长制作风、“官本位”等思想，进而衍生出差等文化，导致权力崇拜、权力距离等一系列现象，领导沉默正是这种现象下的产物。

总之，我国源远流长的文化传统是孕育领导沉默行为的深厚底蕴，领导沉默现象也在早年的华人领导理论研究中被发现，但只是作为家长式领导的一个重要特征。领导沉默并不是家长式沉默。已有文献并没有明确提出领导沉默的概念，也未系统说明领导沉默的动机以及影响因素。 (三)领导沉默概念的界定

根据员工沉默以及涉及领导沉默的相关研究，我们将领导沉默定义为“领导者在与下级的正式接触中，故意没有向下级明确表达自己的意图，或表达的时候有所保留的行为或现象”。通俗地讲，包括但不限于下列情形：领导掌握了相关信息或是有一定的想法，却没有告知下属；领导没有明确地将自己的意图表达给下属等。这一定义也强调保留、提炼和过滤三个关键部分，故此概念所包括的沉默行为，不单指语言上的沉默，也包括信息的过滤、模糊表达、掩饰性语言等多种并不明确表达领导真实观点的行为。概念排除了组织中的管理者同样作为员工表现出来的对组织或上级的沉默，只考虑作为领导者对下级的沉默行为，并且这种沉默发生在管理者与员工的正式的面对面的场合之中。另外，这里讨论的沉默必须是在领导者已经有自己的看法，针对的事件或问题是明确的并且是与下级员工相关的情形中，不包括无意识的、没有想法的沉默行为。

采用“领导者”而非“管理者”是因为尽管本研究的对象是组织中的中高层管理者的沉默现象，但这主要是一种领导行为，受领导风格的影响。法约尔、德鲁克等人对领导和管理的区别均有界定和讨论，概括来说，领导是管理的职能之一，管理主要包括管辖、处理、约束、运用和安排；领导一般包括引导、导向、带领、率领和指挥等，其主要对象是人。结合本文的研究重点，采用“领导沉默”这一名称应该更为妥当。

三、研究目的及过程 (一)研究目的

因此，本研究的目的在于了解领导沉默的不同动机、沉默的事件以及影响领导沉默的因素等内容。尽管员工沉默的研究为我们提供了一定的方向和指引，但为了更准确、全面和充分地了解领导是如何做出沉默行为决定的，本文采用质的研究方法，通过对受访者的深入访谈，了解以下问题：领导沉默是否普遍存